13/01/17

Le bien-être au travail en 10 questions : paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Q. 8/10 – Le bien-être, quels leviers d’actions ?

Que peuvent faire concrètement, les personnes, les managers et l’entreprise, chacun à son niveau, pour favoriser l’intelligence émotionnelle et le bien-être au travail ?

Dans les articles précédents (Q. 1 à 8), je constatais que si le bien-être était lié à nos conditions matérielles, c’était aussi un état psychique, voire une philosophie. Je discutais de l’intérêt pour une entreprise de le promouvoir, dans des contextes parfois défavorables. Beaucoup d’organisations font le pari que la « qualité de vie » et le « bien-être » deviennent des leviers incontournables de performance « durable »… Mais « qualité de vie » ou « bien-être au travail » est-ce la même chose ? Le « bien-être » apparait avant tout centré sur la personne … La « qualité de vie au travail », elle, implique davantage de facteurs exogènes, comme les conditions de travail. Pour moi, bien-être et qualité de vie au travail ne s’opposent pas. Ils s’appuient tous deux sur la restauration de la confiance et de la responsabilité partagés dans une entreprise « libérée ».Mais pour faire progresser le bien-être au travail, il est indispensable de pouvoir mesurer ses progrès. Les 7 besoins psychologiques sont pour moi les rubriques clés du nouveau « compte de résultat » du bien être au travail ! Le bien-être relationnel est lié à d’autres critères, comme la confiance en l’autre, l’empathie et les valeurs partagées. Et le bien-être en équipe ? Au-delà de la cohésion, le bien-être en équipe dépend de la conjonction de 3 facteurs : le niveau d’appartenance, la solidarité et la coopération, enfin, l’énergie qu’elle va générer comme lieu ressource, favorisant ainsi l’intelligence et l’efficacité collective. Enfin, le bien-être « au travail » nécessitera dans l’action, un pouvoir « bien-faire », pour être ainsi  « fier » de son travail.

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Quelque soit l’environnement de travail, nous savons que le bien-être demeure une    perception, négative ou positive, différente selon les individus. Dans notre vie privée  comme au travail, notre bien-être dépend en fait pour beaucoup de notre intelligence émotionnelle. Nous pourrons apprendre grâce à elle à nourrir volontairement nos besoins psychiques, à compenser les frustrations liées à des facteurs exogènes, y compris très toxiques ou agressifs. Les témoignages de survie en camp de concentration dont les plus célèbres du psychologue Victor Frankel[1] ou de la pianiste Alice Sommer Herz[2] sont là pour nous le démontrer.

L’intelligence émotionnelle nous permettra de limiter les impacts négatifs de nos frustrations, à l’origine si elles se prolongent, du stress et de bien d’autres petits et grands mal-être au travail. Ce travail sur soi ne doit cependant nullement nous affranchir d’un travail sur les facteurs de risque exogènes, liés au management et à l’organisation.

Les leviers pour développer le bien-être au travail se situent donc à trois niveaux complémentaires indissociables :

-          de l’action personnelle que peut mener tout individu

-          du manager, dans sa sphère d’influence, indépendamment du système managérial

-          de l’organisation, avec sa politique et ses modes d’organisation, déclinés dans le système de management.

Nous nous intéresserons, pour cette question 8, aux leviers dont chacun peut disposer à titre personnel. Les deux leviers seront discutés dans questions suivantes.

Renforcer sa capacité à développer son bien-être pourrait faire l’objet d’un livre entier. Cela nous renvoie au long chemin du développement personnel, dont les finalités sont l’épanouissement, la réalisation de soi, voire le bonheur !

En synthèse quelques principes simples pour cheminer avec le bien-être

1) Prendre soin de soi 

«  Take care » m’a dit en quittant la maison un ami américain. Derrière cette expression, nous retrouvons un des fondements essentiels du bien-être : « prendre soin de soi ». Comment par l’écoute de soi répondons-nous aux « messages de l’intérieur », psychiques ou corporels, pour nous protéger des dangers de l’existence et préserver nos équilibres ?

2) Développer son intelligence émotionnelle

« Comment je me sens ? » La plus ou moins grande richesse de nos perceptions traduira notre niveau d’intelligence émotionnelle. De nombreux spécialistes ont montré que cette intelligence commençait par le développement de nos capacités de perception de nos émotions.

La première étape du mieux-être est donc d’apprendre à différencier nos ressentis, à mieux écouter les besoins qui y sont associés et de nous mettre en marche pour y répondre. Par exemple, nous pouvons avoir plus ou moins conscience dans un changement, des peurs qui inhibent nos initiatives ou génèrent chez nous de l’anxiété. « Prendre soin de soi », dans ce cas serait mettre tout en œuvre pour les écouter et nous sécuriser, sans inhiber l’action. C’est une des principes de base des techniques de survie dans les sports à risque, comme la haute montagne que j’ai beaucoup pratiqué.

Vous pourrez trouver dans « manager avec l’intelligence émotionnelle »[3], toute une série de conseils pratiques pour développer notre intelligence émotionnelle et ses équilibres : comment prendre conscience de ses freins émotionnels éducatifs et culturels ? Comprendre les mécanismes émotionnels pour les maîtriser ; Pratiquer au quotidien la régulation des émotions ; Mieux gérer ses trop pleins d’émotions ; Faciliter ses équilibres émotionnels…

3) Gérer ses équilibres psycho-corporels

Les émotions s’accompagnent de puissants mécanismes psycho-corporels influençant notre mode de respiration et notre rythme cardiaque. Nos automatismes cérébraux analysent sans cesse les informations stockées dans notre mémoire, pour choisir, évaluer et agir. Associées à notre système de croyance, ils nous permettront de décider et de nous projeter dans l’avenir. Nos déséquilibres émotionnels et nos frustrations produisent des ressentis et des pensées négatifs.

La plupart des techniques de gestion du stress utilisent la respiration pour reprendre la gouvernance de ces automatismes. Les plus pratiquées aujourd’hui en entreprise sont la « pleine conscience », la « sophrologie » ou certaines formes de « yoga ». Il y en a bien d’autres, plus ou moins occidentalisés, car, pour la plupart, ces techniques proviennent de très anciennes pratiques orientales.

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4) Éviter et se protéger

Pour favoriser son bien-être, chacun doit apprendre à se protéger des environnements et des personnes génératrices de mal-être. Si un collègue ou un manager, volontairement ou non (si lui-même est en souffrance), nous renvoie trop de signes ou d’émotions négatifs, nous allons, plus ou moins consciemment les ressentir et nous laisser gagner par le mal-être. C’est un phénomène de contagion bien connu, autant redouté dans certains sports collectifs qu’au travail. Au delà, une personne pourra générer volontairement des signes de reconnaissance négatifs pouvant altérer violemment l’estime de soi. C’est le cas des « pervers-narcissiques ». Là encore, notre intelligence émotionnelle pourra nous aider à détecter ces situations, pour nous en éloigner ou repousser « l’agresseur ».

5) Voir les choses positivement

« Enjoy », dit souvent Will en guise du traditionnel « bon courage ». Autre système de croyance très en vogue dans les entreprises, la « psychologie positive », plus naturelle chez les américains qu’en France. Ces théories sont basées sur des principes philosophiques très anciens. Ils nous invitent à voir l’avenir, les autres et le monde plus positivement. Cet état d’esprit cependant ne se décrète pas. Il ne suffit pas non plus de les apprendre pour que ça marche ! Ils sont davantage pour moi le signe d’un « bien-être intérieur » et d’un niveau de conscience plus développé.

La « méthode Coué [4]», basée sur l’intégration d’un système de croyances positives souvent caricaturée (tout va bien – tout va bien !)  pourra néanmoins nous aider à renforcer notre bien-être ! De mes années d’études en psychologie, j’ai retenu ainsi deux principes essentiels que j’applique au quotidien : le premier est de toujours chercher à comprendre le fonctionnement ou la personnalité d’autrui, plus que de le juger. Le second, c’est de toujours trouver un point d’intérêt chez l’autre et un plaisir dans les situations diverses que je vis, quelles qu’elles soient. Quand j’assiste, par exemple, à une conférence avec des collègues, je suis toujours surpris de la diversité des états d’âme, à la sortie de la salle. J’ai appris  à toujours trouver un intérêt qui viendra nourrir ma curiosité et me satisfaire. Je ressors donc la plupart du temps content, rarement frustré, même si l’orateur se situe en dehors de mon cadre de référence, voire de mes croyances. Nous pouvons tous tirer parti de ce type d’attitude.

Poursuivre son chemin avec les vertus de sagesse

Quelques soient leurs origines, la plupart des courants spirituels véhiculent des principes de sagesse porteurs d’un certain bien-être. Ils sont souvent repris par les diverses doctrines des écoles de psychologie. Nous retrouvons aussi beaucoup de ces principes en entreprise, véhiculés par les coachs et autres « gourous » laïques du bien-être, dont je fais parti !

La bonne nouvelle, c’est que les neurosciences arrivant maintenant à objectiver de nombreux phénomènes psychiques jusqu’alors taxés d’ésotériques[5], de plus en plus scientifiques s’ouvrent à une certaine spiritualité laïque. Avec la bénédiction de « la science », cette avancée lui donne son droit d’entrée en entreprise.

Et quels meilleurs remèdes que la spiritualité contre le stress et pour accéder au bien-être qu’un peu de spiritualité ? Sur la route d’une formation à la prévention des RPS, j’ai eu un soir une discussion surprenante avec un chauffeur de taxi. Je l’ai partagée sur mon blog dans mon livre (« rencontre avec Dieu dans un Taxi »[6]). C’est une belle leçon d’humilité et de sagesse populaire.

Mais « peu importe le flacon pourvu qu’on ait l’ivresse » ! Quelque soit son origine culturelle, du christianisme, à l’islam en passant par le bouddhisme, voire, le chamanisme…, la spiritualité nous invite à nous nourrir des mêmes vertus,  du don de soi, de notre reconnaissance ou de cadeaux plus matériels. La gratitude fait partie aussi des clés de sagesse pouvant favoriser notre bien-être personnel et également au travail.

Enfin, les traditions spirituelles, comme aussi le taôisme dont s’inspire la psychologie chinoise traditionnelle, nous invitent à la compassion. Elles nous rappellent que l’entrée dans les « vertus de sagesse » commence nécessairement par l’écoute de sa propre souffrance, autrement dit, par « l’auto compassion »… Le bonheur ne dépend-il pas de notre capacité à nous construire dans la conscience et le dépassement de nos propres souffrances ?

Un manager me demanda un jour en stage de leadership, si la compassion était un sentiment compatible avec la vie en entreprise et ses obligations de résultats et d’excellence…

La compassion est-elle une faiblesse ou une nouvelle compétence en management  … ?

Nous en discuterons la prochaine fois si vous le souhaitez et des autres nombreux leviers dont dispose cette fois le manager de bien-être et l’entreprise, au service de l’efficacité collective, dans le plaisir partagé !


[1] Le médecin Victor Frankel produira plusieurs ouvrages issus de son expérience de survie dans les camps de concentration. Ses travaux déboucheront sur une nouvelle école de psychologie, toujours très active dans le monde, orientée sur le sens et son rôle fondamental dans la dynamique humaine. Pour Victor Frankel, si nous pouvons vivre sans nourriture ou sans sexe, nous ne pouvons pas vivre sans « sens ». Le sens permet de résister aux frustrations des besoins vitaux.

[2] Alice Sommer Herz,  nous donne un des plus grandes leçons de psychologie positive. C’est  son attitude toujours positive et reconnaissante y compris envers ses bourreaux qui la nourrira, lui permettra non seulement de survivre en camp de concentration, mais de s’épanouir là où la plupart dépériront : « je regarde toujours du côté du bien », « je n’ai jamais haï personne », ni même mes bourreaux, y compris dans les situations de souffrance et les frustrations les plus intenses.Cf. « Conversation avec une survivante de l’holocauste » et « Le monde d’Alice, 108 ans de sagesse », Michel Lafond, 2012.

[3] InterEditions 2016 – Chap. 2 P. 416 Développer son émotionnel.

[4] Tire son nom des travaux du psychologue et pharmacien français Émile Coué de la Châtaigneraie (1857 – 1926). Cette méthode est une forme d’autosuggestion censée entraîner l’adhésion du sujet aux idées positives qu’il s’impose et ainsi un mieux-être psychologique ou physique. Elle se veut autant préventive que curative.

[5] des effets de la méditation, à certains comportements « vertueux » sur le fonctionnement du cerveau, en passant par le rôle énergique des chakras, ou la visualisation de l’aura d’un saint, appelé aussi corps éthérique.

[6] Voir sur mon blog : http://ecologie-manageriale.fr/stress-et-spiritualite/

7/01/17

TF1 s’intéresse à mon approche « manager avec l’intelligence émotionnelle »

TF1 s’intéresse à « manager avec l’intelligence émotionnelle » !

Suite à un article dans Les Echos, sur le livre et la reconnaissance au travail

Sylivie PINATEL grand reporter de TF1 est venue vendredi 5 janvier  à STIMULUS- filmer la conférence que j’animais sur « Bien-être et reconnaissance au travail », avec les acteurs de « un rôle à jouer ».

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Qu’est ce que que le bien-être ? Quel rôle joue l’intelligence émotionnelle dans le bien-être ? Pourquoi utilise t-on si peu la reconnaissance au travail quand on connait ses bienfaits ? ET si nous manquons de reconnaissance, quels impacts sur soi et les relations ? Que peut-on faire pour que ça change ? …

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Très prochainement au 20h de TF1, un reportage avec le témoignage de NISSAN sur ses nouvelles pratiques de reconnaissance, d’IPSOS pour son baromètre du bien-être et des extrait de notre conférence théâtralisée.
Plus d’informations dans les webinars que jorganise avec STIMULUS ! (voir sur notre site)
1/12/16

Le bien-être au travail en 10 questions – Paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Q. 7/10 – Comment développer le bien-être personnel relationnel et d’équipe ?

Dans les articles précédents (questions 1, 2, 3 4, 5,6), je constatais que si le bien-être était lié à nos conditions matérielles, c’était aussi un état psychique, voire une philosophie. Je discutais ensuite de l’intérêt pour une entreprise de le promouvoir, dans des contextes parfois défavorables. Pourtant beaucoup d’organisations font aujourd’hui le pari que la « qualité de vie » et le « bien-être » deviennent des leviers incontournables de performance « durable »… Mais « qualité de vie » ou « bien-être au travail » est-ce la même chose ? Le « bien-être » apparaît davantage centré sur la personne, la capacité à préserver ses équilibres pour se sentir bien au travail … La « qualité de vie au travail », elle, implique davantage de facteurs objectifs, comme les conditions de travail. Pour moi, bien-être et qualité de vie au travail ne s’opposent pas. Ils s’appuient tous deux sur la restauration de la confiance et de la responsabilité partagés. Pour faire progresser le bien-être au travail, il est indispensable de pouvoir évaluer la situation de départ et de mesurer les progrès. Les 7 besoins psychologiques (sens, reconnaissance, cadre, partage, réconfort, réparation, sécurité…)  sont pour moi les rubriques clés du nouveau « compte de résultat » du bien être au travail ! Le bien-être relationnel est lui  lié à 4 critères clés : la confiance en l’autre, la reconnaissance reçue, l’empathie et enfin, les valeurs partagées. Mais il ne peut pas y avoir de bien-être relationnel, sans bien-être personnel. Le développement du bien-être au travail suit ce chemin vertueux de l’écoute de soi vers l’écoute des autres, à la base du bien-être relationnel. Et le bien-être en équipe ? Une équipe fournit à chacun une protection et un lieu ressource important pour le bien-être au travail. Au-delà de la cohésion, le bien-être en équipe dépend de la conjonction de trois facteurs : le niveau d’appartenance, la solidarité et la coopération, enfin, l’énergie qu’elle va générer comme lieu ressource, favorisant ainsi l’intelligence et l’efficacité collective.

Comme nous l’avons débattu dans les premières questions, le « bien-être » est basé sur une perception subjective, échappant à notre contrôle. « Je me sens » plus ou moins bien et  parfois,  sans « raison » apparente.

Le « bien-être au travail » dépend par essence du travail lui-même. Il nécessite un « pouvoir  bien-faire ». Le travail va-t-il me permettre de « fabriquer », de « concevoir», de « me » réaliser de manière autonome, de laisser ma trace au quotidien, voire, de manière plus pérenne, rassurant ainsi au passage notre plus grande peur existentielle ? Mon travail va-t-il me permettre, par la qualité des relations, de recevoir la reconnaissance dont j’ai besoin ? Serais-je fier de mon travail, fera-t-il sens pour moi, dans ma représentation du monde, nourrissant ainsi l’estime-de soi,  facteur clé du bien-être au travail ?

Mais pour le renforcer et ressentir plus souvent ce bien-être tant recherché, notre perception sera sans cesse influencée par le souffle parfois agité de nos états d’âme, autrement dit, par nos équilibres psychiques. Au centre cet équilibre, il y a nos émotions, nos sentiments et les besoins psychologiques.

Comment donc l’intelligence émotionnelle influence-t-elle cet équilibre au centre du bien-être  personnel, relationnel  et d’équipe ?

Les émotions primaires sont au cœur de nos fonctionnements psychocorporels. Elles sont responsables tant de nos équilibres psychosomatiques, que de notre énergie dans l’action. Selon la théorie des besoins, « être bien », c’est trouver une satisfaction fluide et régulière, pour chacun de nos besoins majeurs. Nous évitons ainsi les frustrations, à l’origine de nombreuses pathologies psychologiques, mais aussi somatiques.

L’intelligence émotionnelle, par la conscience de ce processus, va nous permettre de faciliter cette quête, de limiter le plus possible nos frustrations ou d’apprendre à les gérer.

Quelle que soit la théorie utilisée, ces principes sont partagés par la plupart des experts scientifiques  dans le monde[1]. J’ai moi-même développé une échelle adaptée au management. Elle est volontairement  focalisée sur les quatre émotions primaires et les sept besoins associés les plus présents au travail. Cette typologie croise les recherches de la science occidentale et le savoir plurimillénaire de la médecine et de la psychologie chinoise, à laquelle j’ai eu la chance d’être initié, sur la base des travaux de Michel Deydier-Bastide.[2]

Ces émotions primaires (la peur, la colère, la tristesse, la joie) sont connues du grand public, grâce au film d’animation de Disney « Vice–versa ». Elles sont communes à tous les mammifères que nous sommes. Leur puissante fonction  génère simultanément un besoin. Il devra trouver satisfaction pour maintenir notre équilibre :

⁻          la peur, génère un besoin de sécurité

⁻          la colère, de réparation et de justice

⁻          la tristesse, de soutien ou de réconfort

⁻          la joie, de partage et de célébration…

La frustration de ces  besoins va générer à un premier stade, du mal-être, puis des troubles plus graves, comme le stress, et enfin, différentes formes de somatisations, bien connues des médecins, des petits maux de tous les jours, jusque des pathologies plus graves, comme certaines formes  de cancers.

En situation de travail, notre énergie psychique dépend aussi souvent simultanément de 3 autres besoins :

⁻          De cadre : Comme tous les mammifères, nous avons tous besoin de « limites », de « barrières »,  autrement dit de « cadre ». Au travail, ce besoin va se traduire par des règles de fonctionnement, des définitions de mission, ou encore des objectifs découlant d’une stratégie. Les limites sont aussi données par la morale, les valeurs et l’éthique. Le cadre peut aussi être déontologique.

⁻          De reconnaissance : Nous avons besoin à plus ou moins fortes doses de l’énergie fournie par la reconnaissance de notre travail, mais aussi de nous-même. Si je travaille en cohérence avec mes valeurs et que je suis fier de ce que je fais, j’aurais davantage de chances de ressentir un certain bien-être au travail.

⁻          De sens : Enfin, seul besoin propre à l’homme et premier des besoins dits « supérieurs », nous avons tous besoin de sens. Seul l’être humain se pose et se repose en effet sans cesse la question du « qui suis-je » ? Cette interrogation est au centre du processus permanent de construction et de reconstruction identitaire. Ces trois derniers besoins (cadre, reconnaissance, sens) sont fortement perturbés par les nombreux changements que vit la plupart des entreprises, dans l’époque de mutation que nous connaissons.

Développer son intelligence émotionnelle, c’est donc prendre davantage conscience des frustrations inévitables de la vie personnelle et professionnelle, moins subir leurs effets parfois douloureux et leurs impacts sur nos états d’âme, voire, sur nos relations et nos décisions au travail, réapprendre à gérer nos équilibres et notre énergie, quand les pressions et les fluctuations trop rapides de notre environnement affolent nos « boussoles intérieures ».

À titre d’illustration, pour la psychologie chinoise, le stress est essentiellement lié à un dysfonctionnement de nos deux émotions de survie que sont la peur et la colère. Si j’ai la perception d’avoir  trop de travail, je vais avoir peur de ne pas pouvoir « m’en sortir » et c’est le début du stress. Si je ne prends pas de recul, ce fonctionnement automatique va inévitablement me faire subir un « stress chronique », lui-même facteur de nombreuses pathologies. Développer son intelligence émotionnelle, c’est pouvoir, dans ce cas, décrypter et désamorcer ce processus, pour maintenir sa sérénité d’action. La colère, émotion de défense du territoire et de l’identité, au centre de l’assertivité, de l’affirmation de soi et du leadership, permettra à chacun de se protéger contre les « agressions » (charge, vitesse, « travail empêché ») susceptibles de provoquer une atteinte corporelle ou psychologique. Si l’énergie colère est trop faible dans une situation donnée, c’est un facteur favorable – par défaut de protection – à la souffrance et au mal-être.

Le mécanisme du stress et la maîtrise de soi qui permettra de rester serein en toute circonstance, s’illustre aisément dans les conduites sportives, particulièrement dans les sports à risque que j’ai moi-même beaucoup pratiqué. Un compétiteur, un alpiniste, un parapentiste et, plus banalement, toute personne confrontée à un danger physique ou mental, quel qu’il soit, doit pouvoir apprendre à dominer les automatismes émotionnels, car ils ne sont pas toujours adaptés. Ils peuvent ainsi bloquer l’action et nous conduire, malgré nous,  au mal-être, à l’anxiété ou au stress.

Si ces techniques véhiculées aujourd’hui en entreprise par de nombreuses pratiques de relaxation ou de « pleine conscience » ne doivent en aucun cas suppléer à une amélioration de la qualité de vie au travail, elles permettront néanmoins à chacun de dépasser les tensions inévitables de la vie professionnelle, pour préserver son bien-être et par la même celui de son entourage.

Au plan relationnel, nous savons que la qualité de nos relations est intimement liée au bon fonctionnement de nos émotions dites « de cohésion sociale » (la tristesse et son besoin de réconfort, la joie et son besoin de partage et de célébration). Le niveau d’empathie dans les relations, voire de compassion en cas de grandes difficultés, est directement lié à nos capacités émotionnelles.

Enfin, rappelons-nous que l’équipe est le facteur de protection majeure contre le stress et le mal-être au travail. Une équipe solidaire peut devenir un formidable lieu ressource, tant pour partager ses idées et nourrir l’intelligence collective, pour échanger des signes de reconnaissance, que pour partager ses émotions et faire le plein d’énergie !

Que peut faire l’entreprise et que peuvent faire les managers pour favoriser l’intelligence émotionnelle et le bien-être au travail, quels sont concrètement leurs leviers d’actions et  majeur d’équilibre individuel relationnel et d’équipe ? Nous débattrons ensemble de cette question prochainement ! 



[1] Voir, à ce propos le travail comparatif entre les courants scientifiques effectué par le CNRS. ll fait l’objet d’une vidéo pour le grand public « dans le secret des émotions ». Quatre scientifiques font le bilan des connaissances dans le domaine de la psychologie et de la neurobiologie des émotions : Paul Ekman, professeur de psychologie à l’Université de Californie, Antonio Damasio, professeur de neurologie à l’Université d’Iowa, Ray Dolan, professeur de neuro-imagerie à l’Institut de neurologie de Londres et  Atsuo Takawishi, professeur de génie mécanique à l’Université de Waseda.

[2] D’après l’enseignement de Michel Deydier-Bastide. Ancien élève du Dr Lo Chi Kwong auprès de qui il a obtenu un Doctorat en médecine orientale à Hongkong, Michel Deydier-Bastide se consacre aujourd’hui exclusivement à l’enseignement de la Psychologie Chinoise Xin Li® dont il est le fondateur. Il dirige l’Académie de Psychologie Chinoise de Hong-Kong et de France. Cf. Traité de psychologie chinoise. Deslris, 2005.

17/11/16

A CHAQUE ÉMOTION SON ORGANE

Notre santé dépend étroitement de notre bon fonctionnement émotionnel

 Un article de « passeportsanté.net » et mon analyse.

diagramme-2Pour la médecine chinoise, les émotions primaires sont par essence biologiques et psychocorporelles. Chaque émotion est liée à un organe (ou une série d’organes), et nos dysfonctionnements émotionnels conduisent à des pathologies bien identifiées.

Nos émotions primaires ont une fonction puissante. La peur permets d’assurer notre sécurité, la colère de préserver notre territoire et notre identité, la tristesse de nous permettre de traverser les deuils et les diverses transitions de l’existence, et la joie, de partager et célébrer tous les événements heureux de l’existence .Il n’y a donc pas d’émotions positives ou négatives, bonnes ou mauvaises. La tristesse n’est pas une émotion négative, ni même la peur. Elles nous sont  très utiles. Ce qui est « négatif », c’est leur excès, leur manque et les ressentis des frustrations des besoins qui leurs sont associés, comme le besoin de sécurité, à la peur.

Les dysfonctionnements émotionnels se produisent donc quand notre émotion ne peut assurer sa fonction. Par exemple, si j’ai peur de perdre mon emploi et que mon métier et/ ou mon âge sont des barrières fortes à mon employabilité, ma peur risque de se pérenniser, sans que je puisse trouver, en tout cas à court terme, une sécurité. Ces dysfonctionnements peuvent alors provoquer, ce qu’en occident nous appelons de la « somatisation ». Bref, on va se rendre malade…

J’ai eu la chance de suivre un cursus de psychologie chinoise. Ma vision de la gestion des émotions en a été transformée. Les nombreuses années d’études en psychologie que j’avais suivie en France auparavant pour obtenir mon diplôme ne m’avaient en effet jamais donné ces clés de lecture, indispensables pour comprendre leur fonctionnement psychocorporel. Ces approches sont essentielles pour bien comprendre les équilibres fragiles de notre santé et aussi de notre bien-être.

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Mais le vocabulaire utilisé par la médecine chinoise résonne encore parfois pour
la médecine traditionnelle, comme « ésotérique ». La notion d’énergie par exemple, très
peu  utilisée est mal perçue. Et pourtant, nous acceptons volontiers, l’efficacité de
notre ostéopathe, d’un médecin acuponcteur, ou la réalité plus troublante, de
ces milliers d’opérations réalisées par les chirurgiens chinois, grâce à cette
approche,  sans aucune anesthésie chimique.
Cette énergie émotionnelle est « fluide », si nos émotions peuvent assurer leur        fonction sans entrave (« j’ai peur, je peux trouver rapidement sécurité »), l’énergie
« stagne », si l’émotion n’arrive pas à répondre à sa fonction, quand l’émotion produit de la douleur corporelle, « la cellule est touchée », et lorsque nous entrons dans la maladie parfois grave, « le fonctionnement de l’organe, voire l’organe est endommagé ».

Suite à un audit des risques psychosociaux  conduits récemment au sein d’une PME restructurée, les deux personnes au centre de la tourmente, la DRH et le responsable informatique avaient toutes les deux en réponse à l’hyper- stress, contracté un cancer… Quand on sait que le stress est ni plus ni moins qu’un déséquilibre émotionnel, nous comprenons mieux le rôle primordial de nos équilibres émotionnels sur notre santé.

Cet article de la revue « Passeportsanté » décrit de manière simple et synthétique, le lien entre les émotions primaires et les principaux organes qui y sont rattachés.

http://www.passeportsante.net/fr/Therapies/MedecineChinoise/causes_internes.aspx

 

9/11/16

Question 6/10 – Qu’est-ce que le bien-être en équipe et comment l’évaluer pour le développer?

Le bien-être au travail en 10 questions -Paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Question 6/10 – Qu’est-ce que le bien-être en équipe et comment l’évaluer pour le développer?

Dans les articles précédents (questions 1, 2, 3 4 et 5), je constatais que si le bien-être était lié à nos conditions matérielles, c’était aussi un état psychique, voire une philosophie. Je discutais ensuite de l’intérêt pour une entreprise de le promouvoir, dans des contextes parfois défavorables. Pourtant beaucoup d’organisations font aujourd’hui le pari que la « qualité de vie » et le « bien-être » sont devenus des leviers incontournables de performance « durable »… Mais « qualité de vie » ou « bien-être au travail » est-ce la même chose ? Le « bien-être » apparait davantage centré sur la personne, la capacité à préserver ses équilibres pour se sentir bien au travail … La « qualité de vie au travail », elle, implique davantage de facteurs objectifs, comme les conditions de travail. Pour moi, bien-être et qualité de vie au travail ne s’opposent pas. Ils s’appuient tous deux sur la restauration de la confiance et de la responsabilité partagés. Pour faire progresser le bien-être au travail, il est indispensable de pouvoir évaluer la situation de départ et de mesurer les progrès. Les 7 besoins psychologiques (sens, reconnaissance, cadre, partage, réconfort, réparation, sécurité…)  sont pour moi les rubriques clés du nouveau « compte de résultat » du bien être au travail ! Le bien-être relationnel est lui  lié à 4 critères clés : la confiance en l’autre, la reconnaissance reçue, l’empathie et enfin, les valeurs partagées. Mais il ne peut pas y avoir de bien-être relationnel, sans bien-être personnel. Le développement du bien-être au travail suit ce chemin vertueux de l’écoute de soi vers l’écoute des autres, à la base du bien-être relationnel.

Le bien-être en équipe, est-ce bien différent ? Quels sont les facteurs qui vont nous permettre de le mesurer et de le développer ?

Mais qu’est-ce qu’une équipe ? Les managers cherchent à développer la cohésion de leur équipe. Est-ce bien différent du « bien-être en équipe » ? Une équipe soudée est-elle synonyme de bien-être ?

Une équipe répond à des mécanismes de fonctionnement spécifiques dont vont dépendre sa cohésion. Elle doit notamment avoir un leader reconnu, un but commun, un cadre clair qui délimite les rôles et responsabilités de chacun. La cohésion d’une équipe dépendra aussi de facteurs dits « subjectifs »,  comme la qualité des relations ou la confiance.

Le bien-être ensemble ou en équipe renvoie pour moi à 3 autres critères : l’appartenance, la solidarité et l’énergie du collectif.

1.Mon équipe (appartenance) : Comment l’équipe contribue-t-elle à mon identité sociale et professionnelle ?

Au travail, l’équipe correspond au premier niveau de l’appartenance sociale et professionnelle : mon équipe, mon service, mon entreprise, mon secteur d’activité ; mon activité, mon métier, ma mission (complémentaire des autres)….

L’équipe est un maillon ou un échelon de notre identité sociale et professionnelle …  Je suis bien dans mon équipe, si mon identité est respectée, notamment, si je peux retrouver dans l’équipe suffisamment de cohérence avec mes valeurs.

2.L’équipe solidaire : Comment l’équipe constitue-t-elle un  lieu de protection, contre le mal-être, ou les facteurs de risque ?

Le lien et la solidarité sociale jouent un rôle fort de protection, contre la souffrance au travail et les risques psychosociaux. La qualité de ce lien permettra à des personnes en difficulté de passer un cap ou de mieux gérer une situation difficile : « heureusement qu’il y a les collègues et l’équipe en ce moment »… Ainsi je suis bien dans mon équipe, si je me sens soutenu face aux difficultés du travail, si la coopération  et la solidarité supplantent l’individualisme.

3. L’équipe ressource : comment l’équipe devient-elle une source d’énergie

Je suis bien dans mon équipe si je peux y « recharger les batteries ». C’est d’autant plus vrai dans certains métiers exposés émotionnellement, comme aux relations clients. Notre énergie et nos équilibres dépendent ne l’oublions pas, de nos 7 besoins, énergétiques (sens, reconnaissance, dans un cadre clair) et émotionnels.

Un lieu ressource et de bien-être est aussi un lieu d’écoute et de régulation. On se croise dans les couloirs d’un bonjour poli mais pressé, ou, prenons-nous le temps de nous écouter, en bilatéral et en équipe ? Comment nos réunions sont-elles organisées ? Laissent-elles de la place aux partages des ressentis, au débriefing? Ou, « on n’a pas le temps, pas d’état d’âme » !  L’équipe ressource doit permettre à chacun de poser ses craintes, pour favoriser l’émergence de nouvelles motivations et re-booster les énergies.

Ces trois critères  - appartenance, solidarité, énergie- vont faire que chacun se sentira plus ou moins bien dans son équipe. Ils signent aussi le degré de maturité de l’équipe. Une  équipe ne peut exister sans identité. Avec son identité,  la solidarité la rendra plus forte. Pour la bonne gestion de son énergie, et atteindre un certain bien-être, elle doit devenir un véritable « lieu ressource ».

Les équipes sous stress

Les équipes aujourd’hui sont souvent mal menées. Les 5 principaux facteurs de risques que j’observe sont : les changements, la pression sur les délais, le manque de moment de partage, le mode de management et l’individualisation des salaires.

-          les changements fragilisent les équipes : turn-over des équipiers, changements de leaders, etc. C’est le cas notamment lors des fusions ou des réorganisations.

-          la pression sur les délais laisse moins de temps à l’écoute, facteur essentiel de cohésion. La pression sur les résultats appauvrit l’équipe en échange de signes de reconnaissances, autre facteur clé de coopération

-          la diminution, pour des raisons budgétaire, des moments de partages et des rituels d’équipe (repas, pots, célébrations, séminaires, team building…) bloque certains processus de gestion des émotions au travail. Le processus  du deuil est freiné par l’absence de rituels, comme les pots de départ, par exemple.

-          un management gestionnaire trop centré financier ne laisse pas de place au partage des ressentis. Beaucoup de manager aujourd’hui confondent « débriefing » des ressentis et reporting des résultats. L’optimisation des temps de réunion et le management à distance renforcent cette tendance désastreuse pour le bien-être ensemble.

-          Enfin, l’individualisation salariale nuit fortement à l’esprit d’équipe et à la coopération.

Comment évaluer le bien-être en équipe et le faire progresser ?
Comme dans toute démarche de prévention des risques psychosociaux, le premier travail d’évaluation est d’identifier dans ces 5 domaines, les facteurs de risques  et leur importance. Il s’agira ensuite de les éliminer ou de les limiter au mieux.

Dans les audits humains que je conduis, je cumule les 3 séries de facteurs qui fondent le bien-être au travail : les 7 besoins clés du bien-être personnel, les 4 critères relationnels (confiance, reconnaissance reçue, l’empathie, les valeurs partagées) et les 3 critères que nous avons définis pour qualifier la maturité d’une équipe : l’appartenance, la qualité du lien (solidarité, coopération…), et l’énergie d’équipe, associé au degré d’ouverture et de confiance mutuelle.

Ces 10 critères peuvent facilement donner lieu, grâce à quelques questions simples, à  une auto-évaluation et à la définition d’un plan d’améliorations.

En guise de conclusion, au delà de la cohésion, facteur puissant de protection, le bien-être en équipe requiert pour sa part, un niveau élevé de maturité managériale pour faire de l’équipe un « lieu ressource », d’écoute, de partage, dans l’ouverture et la confiance réciproque. Ils permettront à chacun d’accroître son bien-être, pour favoriser l’efficacité collective au travail.

Comment développer son bien-être personnel ? Cela nécessite-t-il nécessairement un travail sur soi ?  L’intelligence émotionnelle est-elle un facteur de bien-être  personnel  ou relationnel ? En quoi l’intelligence émotionnelle joue-t-elle sur le bien-être en équipe ?

Retrouvons-nous prochainement pour échanger sur ces nouvelles questions !

bien-être en équipe Capital Santé

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