11/02/17

DIRIGER AVEC L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE VA DEVENIR INCONTOURNABLE

POUR LES ECHOS BUSINESS, DIRIGER AVEC L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE VA DEVENIR INCONTOURNABLE

Bonne nouvelle pour le bien-être au travail ? Plus d’intelligence émotionnelle est-ce vraiment plus d’humanité chez nos dirigeants ou plus de savoir-être manipulateur ?

N’oublions pas au passage que émotionnel chez l’homme fonctionne « en parallèle » avec le sens, les valeurs et l’éthique ! Dans la psychologie traditionnelle chinoise (issu de la connaissance taoïste), chaque émotion peut-être sublimée pour atteindre les vertus de sagesse … vers les portes de la compassion. Ne rêvons pas … quoique dans une entreprise « libérée » s’occuper de son prochain devient une action productive !

En tout cas, « la dernière édition du Forum économique mondial de Davos a publié un classement comparatif des qualités requises pour diriger. L’ordre des priorités de 2015 devraient sensiblement différer de celui de 2020 (le Top 10 des qualités requises en 2020 pour diriger)
A l’avenir, intelligence émotionnelle et flexibilité cognitive exigées.
Dernier enseignement : les projections de 2020, des compétences nouvelles seront demandées aux dirigeants placent l’intelligence émotionnelle et la flexibilité cognitive respectivement à la sixième et dixième places. 
Ces deux concepts sont assez proches dans leur définition : quand l’intelligence émotionnelle consiste à utiliser ses émotions et sentiments avec tact, la flexibilité cognitive ou intelligence des situations permet d’adapter son comportement en fonction des circonstances. Autant dire que le dirigeant de demain devra être flexible et visionnaire, alors que celui d’aujourd’hui se focalise essentiellement sur sa capacité à gérer ses troupes ».

Espérons aussi que la vague autour du développement durable et de l’entreprise libérée porte l’éthique et l’humanisme dans le top 10 des compétences du dirigeant de demain, au prochain forum de Davos !
(ceci étant aussi vrai pour nos leaders politiques)

En savoir plus sur cet évènement https://business.lesechos.fr/…/021658958478-le-top-10-des-q…

29/01/17

Le management par le bien-être en action

La réussite spectaculaire d’ARMOR,  grâce au management par le bien-être devenu leader mondial  dans son domaine

Entre attentes des salariés et obligations des entreprises, le plaisir au travail est devenu un phénomène de société. Manager par le bien-être, c’est possible et c’est bon pour tout le monde !

« Lorsque je suis arrivé chez Armor comme directeur général, on m’avait prévenu : «Les pneus brûlent devant l’usine» », se souvient Hubert de Boisredon. A l’époque, en 2004, l’entreprise, spécialisée en technologies d’impression (1.800 salariés, dont 700 à Nantes), affiche un triste bilan. Chiffre d’affaires en berne, climat social dégradé, locaux délabrés et plusieurs de ses cadres en burn-out.

La cause ? Un patron tyrannique qui exploitait et maltraitait ses employés. « Lors de ma première réunion de direction, tout le monde se dévisageait. C’était la première fois que les cadres étaient invités à partager leurs idées. Jusque-là il leur était interdit de rapporter à leurs pairs ce que le patron leur avait dit en tête à tête. »

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Pour redresser la barre, Hubert de Boisredon opte vite pour un management par le bien-être. Définition de valeurs  communes, mise en place d’une cantine bio et d’une crèche, rénovation des bâtiments, création d’une université  interne, expression libre… Douze ans plus tard, les résultats sont là : Armor est leader mondial des rubans    d’impression pour étiquettes codes-barres et du recyclage des cartouches laser. Et les salariés ont le sourire…
 L’épanouissement fait un carton
Ce patron n’a pas de recette miracle, mais une conviction : une entreprise dont les salariés vont mal court à la  catastrophe.
Le bien-être au travail mobilise depuis plus de dix ans psychologues, sociologues, médecins, écrivains et chefs      d’entreprise …

http://www.challenges.fr/emploi/management/bien-etre-au-travail-pourquoi-la-france-est-a-la-traine_19434

 

 

13/01/17

Le bien-être au travail en 10 questions : paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Q. 8/10 – Le bien-être, quels leviers d’actions ?

Que peuvent faire concrètement, les personnes, les managers et l’entreprise, chacun à son niveau, pour favoriser l’intelligence émotionnelle et le bien-être au travail ?

Dans les articles précédents (Q. 1 à 8), je constatais que si le bien-être était lié à nos conditions matérielles, c’était aussi un état psychique, voire une philosophie. Je discutais de l’intérêt pour une entreprise de le promouvoir, dans des contextes parfois défavorables. Beaucoup d’organisations font le pari que la « qualité de vie » et le « bien-être » deviennent des leviers incontournables de performance « durable »… Mais « qualité de vie » ou « bien-être au travail » est-ce la même chose ? Le « bien-être » apparait avant tout centré sur la personne … La « qualité de vie au travail », elle, implique davantage de facteurs exogènes, comme les conditions de travail. Pour moi, bien-être et qualité de vie au travail ne s’opposent pas. Ils s’appuient tous deux sur la restauration de la confiance et de la responsabilité partagés dans une entreprise « libérée ».Mais pour faire progresser le bien-être au travail, il est indispensable de pouvoir mesurer ses progrès. Les 7 besoins psychologiques sont pour moi les rubriques clés du nouveau « compte de résultat » du bien être au travail ! Le bien-être relationnel est lié à d’autres critères, comme la confiance en l’autre, l’empathie et les valeurs partagées. Et le bien-être en équipe ? Au-delà de la cohésion, le bien-être en équipe dépend de la conjonction de 3 facteurs : le niveau d’appartenance, la solidarité et la coopération, enfin, l’énergie qu’elle va générer comme lieu ressource, favorisant ainsi l’intelligence et l’efficacité collective. Enfin, le bien-être « au travail » nécessitera dans l’action, un pouvoir « bien-faire », pour être ainsi  « fier » de son travail.

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Quelque soit l’environnement de travail, nous savons que le bien-être demeure une    perception, négative ou positive, différente selon les individus. Dans notre vie privée  comme au travail, notre bien-être dépend en fait pour beaucoup de notre intelligence émotionnelle. Nous pourrons apprendre grâce à elle à nourrir volontairement nos besoins psychiques, à compenser les frustrations liées à des facteurs exogènes, y compris très toxiques ou agressifs. Les témoignages de survie en camp de concentration dont les plus célèbres du psychologue Victor Frankel[1] ou de la pianiste Alice Sommer Herz[2] sont là pour nous le démontrer.

L’intelligence émotionnelle nous permettra de limiter les impacts négatifs de nos frustrations, à l’origine si elles se prolongent, du stress et de bien d’autres petits et grands mal-être au travail. Ce travail sur soi ne doit cependant nullement nous affranchir d’un travail sur les facteurs de risque exogènes, liés au management et à l’organisation.

Les leviers pour développer le bien-être au travail se situent donc à trois niveaux complémentaires indissociables :

-          de l’action personnelle que peut mener tout individu

-          du manager, dans sa sphère d’influence, indépendamment du système managérial

-          de l’organisation, avec sa politique et ses modes d’organisation, déclinés dans le système de management.

Nous nous intéresserons, pour cette question 8, aux leviers dont chacun peut disposer à titre personnel. Les deux leviers seront discutés dans questions suivantes.

Renforcer sa capacité à développer son bien-être pourrait faire l’objet d’un livre entier. Cela nous renvoie au long chemin du développement personnel, dont les finalités sont l’épanouissement, la réalisation de soi, voire le bonheur !

En synthèse quelques principes simples pour cheminer avec le bien-être

1) Prendre soin de soi 

«  Take care » m’a dit en quittant la maison un ami américain. Derrière cette expression, nous retrouvons un des fondements essentiels du bien-être : « prendre soin de soi ». Comment par l’écoute de soi répondons-nous aux « messages de l’intérieur », psychiques ou corporels, pour nous protéger des dangers de l’existence et préserver nos équilibres ?

2) Développer son intelligence émotionnelle

« Comment je me sens ? » La plus ou moins grande richesse de nos perceptions traduira notre niveau d’intelligence émotionnelle. De nombreux spécialistes ont montré que cette intelligence commençait par le développement de nos capacités de perception de nos émotions.

La première étape du mieux-être est donc d’apprendre à différencier nos ressentis, à mieux écouter les besoins qui y sont associés et de nous mettre en marche pour y répondre. Par exemple, nous pouvons avoir plus ou moins conscience dans un changement, des peurs qui inhibent nos initiatives ou génèrent chez nous de l’anxiété. « Prendre soin de soi », dans ce cas serait mettre tout en œuvre pour les écouter et nous sécuriser, sans inhiber l’action. C’est une des principes de base des techniques de survie dans les sports à risque, comme la haute montagne que j’ai beaucoup pratiqué.

Vous pourrez trouver dans « manager avec l’intelligence émotionnelle »[3], toute une série de conseils pratiques pour développer notre intelligence émotionnelle et ses équilibres : comment prendre conscience de ses freins émotionnels éducatifs et culturels ? Comprendre les mécanismes émotionnels pour les maîtriser ; Pratiquer au quotidien la régulation des émotions ; Mieux gérer ses trop pleins d’émotions ; Faciliter ses équilibres émotionnels…

3) Gérer ses équilibres psycho-corporels

Les émotions s’accompagnent de puissants mécanismes psycho-corporels influençant notre mode de respiration et notre rythme cardiaque. Nos automatismes cérébraux analysent sans cesse les informations stockées dans notre mémoire, pour choisir, évaluer et agir. Associées à notre système de croyance, ils nous permettront de décider et de nous projeter dans l’avenir. Nos déséquilibres émotionnels et nos frustrations produisent des ressentis et des pensées négatifs.

La plupart des techniques de gestion du stress utilisent la respiration pour reprendre la gouvernance de ces automatismes. Les plus pratiquées aujourd’hui en entreprise sont la « pleine conscience », la « sophrologie » ou certaines formes de « yoga ». Il y en a bien d’autres, plus ou moins occidentalisés, car, pour la plupart, ces techniques proviennent de très anciennes pratiques orientales.

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4) Éviter et se protéger

Pour favoriser son bien-être, chacun doit apprendre à se protéger des environnements et des personnes génératrices de mal-être. Si un collègue ou un manager, volontairement ou non (si lui-même est en souffrance), nous renvoie trop de signes ou d’émotions négatifs, nous allons, plus ou moins consciemment les ressentir et nous laisser gagner par le mal-être. C’est un phénomène de contagion bien connu, autant redouté dans certains sports collectifs qu’au travail. Au delà, une personne pourra générer volontairement des signes de reconnaissance négatifs pouvant altérer violemment l’estime de soi. C’est le cas des « pervers-narcissiques ». Là encore, notre intelligence émotionnelle pourra nous aider à détecter ces situations, pour nous en éloigner ou repousser « l’agresseur ».

5) Voir les choses positivement

« Enjoy », dit souvent Will en guise du traditionnel « bon courage ». Autre système de croyance très en vogue dans les entreprises, la « psychologie positive », plus naturelle chez les américains qu’en France. Ces théories sont basées sur des principes philosophiques très anciens. Ils nous invitent à voir l’avenir, les autres et le monde plus positivement. Cet état d’esprit cependant ne se décrète pas. Il ne suffit pas non plus de les apprendre pour que ça marche ! Ils sont davantage pour moi le signe d’un « bien-être intérieur » et d’un niveau de conscience plus développé.

La « méthode Coué [4]», basée sur l’intégration d’un système de croyances positives souvent caricaturée (tout va bien – tout va bien !)  pourra néanmoins nous aider à renforcer notre bien-être ! De mes années d’études en psychologie, j’ai retenu ainsi deux principes essentiels que j’applique au quotidien : le premier est de toujours chercher à comprendre le fonctionnement ou la personnalité d’autrui, plus que de le juger. Le second, c’est de toujours trouver un point d’intérêt chez l’autre et un plaisir dans les situations diverses que je vis, quelles qu’elles soient. Quand j’assiste, par exemple, à une conférence avec des collègues, je suis toujours surpris de la diversité des états d’âme, à la sortie de la salle. J’ai appris  à toujours trouver un intérêt qui viendra nourrir ma curiosité et me satisfaire. Je ressors donc la plupart du temps content, rarement frustré, même si l’orateur se situe en dehors de mon cadre de référence, voire de mes croyances. Nous pouvons tous tirer parti de ce type d’attitude.

Poursuivre son chemin avec les vertus de sagesse

Quelques soient leurs origines, la plupart des courants spirituels véhiculent des principes de sagesse porteurs d’un certain bien-être. Ils sont souvent repris par les diverses doctrines des écoles de psychologie. Nous retrouvons aussi beaucoup de ces principes en entreprise, véhiculés par les coachs et autres « gourous » laïques du bien-être, dont je fais parti !

La bonne nouvelle, c’est que les neurosciences arrivant maintenant à objectiver de nombreux phénomènes psychiques jusqu’alors taxés d’ésotériques[5], de plus en plus scientifiques s’ouvrent à une certaine spiritualité laïque. Avec la bénédiction de « la science », cette avancée lui donne son droit d’entrée en entreprise.

Et quels meilleurs remèdes que la spiritualité contre le stress et pour accéder au bien-être qu’un peu de spiritualité ? Sur la route d’une formation à la prévention des RPS, j’ai eu un soir une discussion surprenante avec un chauffeur de taxi. Je l’ai partagée sur mon blog dans mon livre (« rencontre avec Dieu dans un Taxi »[6]). C’est une belle leçon d’humilité et de sagesse populaire.

Mais « peu importe le flacon pourvu qu’on ait l’ivresse » ! Quelque soit son origine culturelle, du christianisme, à l’islam en passant par le bouddhisme, voire, le chamanisme…, la spiritualité nous invite à nous nourrir des mêmes vertus,  du don de soi, de notre reconnaissance ou de cadeaux plus matériels. La gratitude fait partie aussi des clés de sagesse pouvant favoriser notre bien-être personnel et également au travail.

Enfin, les traditions spirituelles, comme aussi le taôisme dont s’inspire la psychologie chinoise traditionnelle, nous invitent à la compassion. Elles nous rappellent que l’entrée dans les « vertus de sagesse » commence nécessairement par l’écoute de sa propre souffrance, autrement dit, par « l’auto compassion »… Le bonheur ne dépend-il pas de notre capacité à nous construire dans la conscience et le dépassement de nos propres souffrances ?

Un manager me demanda un jour en stage de leadership, si la compassion était un sentiment compatible avec la vie en entreprise et ses obligations de résultats et d’excellence…

La compassion est-elle une faiblesse ou une nouvelle compétence en management  … ?

Nous en discuterons la prochaine fois si vous le souhaitez et des autres nombreux leviers dont dispose cette fois le manager de bien-être et l’entreprise, au service de l’efficacité collective, dans le plaisir partagé !


[1] Le médecin Victor Frankel produira plusieurs ouvrages issus de son expérience de survie dans les camps de concentration. Ses travaux déboucheront sur une nouvelle école de psychologie, toujours très active dans le monde, orientée sur le sens et son rôle fondamental dans la dynamique humaine. Pour Victor Frankel, si nous pouvons vivre sans nourriture ou sans sexe, nous ne pouvons pas vivre sans « sens ». Le sens permet de résister aux frustrations des besoins vitaux.

[2] Alice Sommer Herz,  nous donne un des plus grandes leçons de psychologie positive. C’est  son attitude toujours positive et reconnaissante y compris envers ses bourreaux qui la nourrira, lui permettra non seulement de survivre en camp de concentration, mais de s’épanouir là où la plupart dépériront : « je regarde toujours du côté du bien », « je n’ai jamais haï personne », ni même mes bourreaux, y compris dans les situations de souffrance et les frustrations les plus intenses.Cf. « Conversation avec une survivante de l’holocauste » et « Le monde d’Alice, 108 ans de sagesse », Michel Lafond, 2012.

[3] InterEditions 2016 – Chap. 2 P. 416 Développer son émotionnel.

[4] Tire son nom des travaux du psychologue et pharmacien français Émile Coué de la Châtaigneraie (1857 – 1926). Cette méthode est une forme d’autosuggestion censée entraîner l’adhésion du sujet aux idées positives qu’il s’impose et ainsi un mieux-être psychologique ou physique. Elle se veut autant préventive que curative.

[5] des effets de la méditation, à certains comportements « vertueux » sur le fonctionnement du cerveau, en passant par le rôle énergique des chakras, ou la visualisation de l’aura d’un saint, appelé aussi corps éthérique.

[6] Voir sur mon blog : http://ecologie-manageriale.fr/stress-et-spiritualite/

7/01/17

TF1 s’intéresse à mon approche « manager avec l’intelligence émotionnelle »

TF1 s’intéresse à « manager avec l’intelligence émotionnelle » !

Suite à un article dans Les Echos, sur le livre et la reconnaissance au travail

Sylivie PINATEL grand reporter de TF1 est venue vendredi 5 janvier  à STIMULUS- filmer la conférence que j’animais sur « Bien-être et reconnaissance au travail », avec les acteurs de « un rôle à jouer ».

TF1- 14-51-27

 

 

 

Qu’est ce que que le bien-être ? Quel rôle joue l’intelligence émotionnelle dans le bien-être ? Pourquoi utilise t-on si peu la reconnaissance au travail quand on connait ses bienfaits ? ET si nous manquons de reconnaissance, quels impacts sur soi et les relations ? Que peut-on faire pour que ça change ? …

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Très prochainement au 20h de TF1, un reportage avec le témoignage de NISSAN sur ses nouvelles pratiques de reconnaissance, d’IPSOS pour son baromètre du bien-être et des extrait de notre conférence théâtralisée.
Plus d’informations dans les webinars que jorganise avec STIMULUS ! (voir sur notre site)
1/12/16

Le bien-être au travail en 10 questions – Paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

Q. 7/10 – Comment développer le bien-être personnel relationnel et d’équipe ?

Dans les articles précédents (questions 1, 2, 3 4, 5,6), je constatais que si le bien-être était lié à nos conditions matérielles, c’était aussi un état psychique, voire une philosophie. Je discutais ensuite de l’intérêt pour une entreprise de le promouvoir, dans des contextes parfois défavorables. Pourtant beaucoup d’organisations font aujourd’hui le pari que la « qualité de vie » et le « bien-être » deviennent des leviers incontournables de performance « durable »… Mais « qualité de vie » ou « bien-être au travail » est-ce la même chose ? Le « bien-être » apparaît davantage centré sur la personne, la capacité à préserver ses équilibres pour se sentir bien au travail … La « qualité de vie au travail », elle, implique davantage de facteurs objectifs, comme les conditions de travail. Pour moi, bien-être et qualité de vie au travail ne s’opposent pas. Ils s’appuient tous deux sur la restauration de la confiance et de la responsabilité partagés. Pour faire progresser le bien-être au travail, il est indispensable de pouvoir évaluer la situation de départ et de mesurer les progrès. Les 7 besoins psychologiques (sens, reconnaissance, cadre, partage, réconfort, réparation, sécurité…)  sont pour moi les rubriques clés du nouveau « compte de résultat » du bien être au travail ! Le bien-être relationnel est lui  lié à 4 critères clés : la confiance en l’autre, la reconnaissance reçue, l’empathie et enfin, les valeurs partagées. Mais il ne peut pas y avoir de bien-être relationnel, sans bien-être personnel. Le développement du bien-être au travail suit ce chemin vertueux de l’écoute de soi vers l’écoute des autres, à la base du bien-être relationnel. Et le bien-être en équipe ? Une équipe fournit à chacun une protection et un lieu ressource important pour le bien-être au travail. Au-delà de la cohésion, le bien-être en équipe dépend de la conjonction de trois facteurs : le niveau d’appartenance, la solidarité et la coopération, enfin, l’énergie qu’elle va générer comme lieu ressource, favorisant ainsi l’intelligence et l’efficacité collective.

Comme nous l’avons débattu dans les premières questions, le « bien-être » est basé sur une perception subjective, échappant à notre contrôle. « Je me sens » plus ou moins bien et  parfois,  sans « raison » apparente.

Le « bien-être au travail » dépend par essence du travail lui-même. Il nécessite un « pouvoir  bien-faire ». Le travail va-t-il me permettre de « fabriquer », de « concevoir», de « me » réaliser de manière autonome, de laisser ma trace au quotidien, voire, de manière plus pérenne, rassurant ainsi au passage notre plus grande peur existentielle ? Mon travail va-t-il me permettre, par la qualité des relations, de recevoir la reconnaissance dont j’ai besoin ? Serais-je fier de mon travail, fera-t-il sens pour moi, dans ma représentation du monde, nourrissant ainsi l’estime-de soi,  facteur clé du bien-être au travail ?

Mais pour le renforcer et ressentir plus souvent ce bien-être tant recherché, notre perception sera sans cesse influencée par le souffle parfois agité de nos états d’âme, autrement dit, par nos équilibres psychiques. Au centre cet équilibre, il y a nos émotions, nos sentiments et les besoins psychologiques.

Comment donc l’intelligence émotionnelle influence-t-elle cet équilibre au centre du bien-être  personnel, relationnel  et d’équipe ?

Les émotions primaires sont au cœur de nos fonctionnements psychocorporels. Elles sont responsables tant de nos équilibres psychosomatiques, que de notre énergie dans l’action. Selon la théorie des besoins, « être bien », c’est trouver une satisfaction fluide et régulière, pour chacun de nos besoins majeurs. Nous évitons ainsi les frustrations, à l’origine de nombreuses pathologies psychologiques, mais aussi somatiques.

L’intelligence émotionnelle, par la conscience de ce processus, va nous permettre de faciliter cette quête, de limiter le plus possible nos frustrations ou d’apprendre à les gérer.

Quelle que soit la théorie utilisée, ces principes sont partagés par la plupart des experts scientifiques  dans le monde[1]. J’ai moi-même développé une échelle adaptée au management. Elle est volontairement  focalisée sur les quatre émotions primaires et les sept besoins associés les plus présents au travail. Cette typologie croise les recherches de la science occidentale et le savoir plurimillénaire de la médecine et de la psychologie chinoise, à laquelle j’ai eu la chance d’être initié, sur la base des travaux de Michel Deydier-Bastide.[2]

Ces émotions primaires (la peur, la colère, la tristesse, la joie) sont connues du grand public, grâce au film d’animation de Disney « Vice–versa ». Elles sont communes à tous les mammifères que nous sommes. Leur puissante fonction  génère simultanément un besoin. Il devra trouver satisfaction pour maintenir notre équilibre :

⁻          la peur, génère un besoin de sécurité

⁻          la colère, de réparation et de justice

⁻          la tristesse, de soutien ou de réconfort

⁻          la joie, de partage et de célébration…

La frustration de ces  besoins va générer à un premier stade, du mal-être, puis des troubles plus graves, comme le stress, et enfin, différentes formes de somatisations, bien connues des médecins, des petits maux de tous les jours, jusque des pathologies plus graves, comme certaines formes  de cancers.

En situation de travail, notre énergie psychique dépend aussi souvent simultanément de 3 autres besoins :

⁻          De cadre : Comme tous les mammifères, nous avons tous besoin de « limites », de « barrières »,  autrement dit de « cadre ». Au travail, ce besoin va se traduire par des règles de fonctionnement, des définitions de mission, ou encore des objectifs découlant d’une stratégie. Les limites sont aussi données par la morale, les valeurs et l’éthique. Le cadre peut aussi être déontologique.

⁻          De reconnaissance : Nous avons besoin à plus ou moins fortes doses de l’énergie fournie par la reconnaissance de notre travail, mais aussi de nous-même. Si je travaille en cohérence avec mes valeurs et que je suis fier de ce que je fais, j’aurais davantage de chances de ressentir un certain bien-être au travail.

⁻          De sens : Enfin, seul besoin propre à l’homme et premier des besoins dits « supérieurs », nous avons tous besoin de sens. Seul l’être humain se pose et se repose en effet sans cesse la question du « qui suis-je » ? Cette interrogation est au centre du processus permanent de construction et de reconstruction identitaire. Ces trois derniers besoins (cadre, reconnaissance, sens) sont fortement perturbés par les nombreux changements que vit la plupart des entreprises, dans l’époque de mutation que nous connaissons.

Développer son intelligence émotionnelle, c’est donc prendre davantage conscience des frustrations inévitables de la vie personnelle et professionnelle, moins subir leurs effets parfois douloureux et leurs impacts sur nos états d’âme, voire, sur nos relations et nos décisions au travail, réapprendre à gérer nos équilibres et notre énergie, quand les pressions et les fluctuations trop rapides de notre environnement affolent nos « boussoles intérieures ».

À titre d’illustration, pour la psychologie chinoise, le stress est essentiellement lié à un dysfonctionnement de nos deux émotions de survie que sont la peur et la colère. Si j’ai la perception d’avoir  trop de travail, je vais avoir peur de ne pas pouvoir « m’en sortir » et c’est le début du stress. Si je ne prends pas de recul, ce fonctionnement automatique va inévitablement me faire subir un « stress chronique », lui-même facteur de nombreuses pathologies. Développer son intelligence émotionnelle, c’est pouvoir, dans ce cas, décrypter et désamorcer ce processus, pour maintenir sa sérénité d’action. La colère, émotion de défense du territoire et de l’identité, au centre de l’assertivité, de l’affirmation de soi et du leadership, permettra à chacun de se protéger contre les « agressions » (charge, vitesse, « travail empêché ») susceptibles de provoquer une atteinte corporelle ou psychologique. Si l’énergie colère est trop faible dans une situation donnée, c’est un facteur favorable – par défaut de protection – à la souffrance et au mal-être.

Le mécanisme du stress et la maîtrise de soi qui permettra de rester serein en toute circonstance, s’illustre aisément dans les conduites sportives, particulièrement dans les sports à risque que j’ai moi-même beaucoup pratiqué. Un compétiteur, un alpiniste, un parapentiste et, plus banalement, toute personne confrontée à un danger physique ou mental, quel qu’il soit, doit pouvoir apprendre à dominer les automatismes émotionnels, car ils ne sont pas toujours adaptés. Ils peuvent ainsi bloquer l’action et nous conduire, malgré nous,  au mal-être, à l’anxiété ou au stress.

Si ces techniques véhiculées aujourd’hui en entreprise par de nombreuses pratiques de relaxation ou de « pleine conscience » ne doivent en aucun cas suppléer à une amélioration de la qualité de vie au travail, elles permettront néanmoins à chacun de dépasser les tensions inévitables de la vie professionnelle, pour préserver son bien-être et par la même celui de son entourage.

Au plan relationnel, nous savons que la qualité de nos relations est intimement liée au bon fonctionnement de nos émotions dites « de cohésion sociale » (la tristesse et son besoin de réconfort, la joie et son besoin de partage et de célébration). Le niveau d’empathie dans les relations, voire de compassion en cas de grandes difficultés, est directement lié à nos capacités émotionnelles.

Enfin, rappelons-nous que l’équipe est le facteur de protection majeure contre le stress et le mal-être au travail. Une équipe solidaire peut devenir un formidable lieu ressource, tant pour partager ses idées et nourrir l’intelligence collective, pour échanger des signes de reconnaissance, que pour partager ses émotions et faire le plein d’énergie !

Que peut faire l’entreprise et que peuvent faire les managers pour favoriser l’intelligence émotionnelle et le bien-être au travail, quels sont concrètement leurs leviers d’actions et  majeur d’équilibre individuel relationnel et d’équipe ? Nous débattrons ensemble de cette question prochainement ! 



[1] Voir, à ce propos le travail comparatif entre les courants scientifiques effectué par le CNRS. ll fait l’objet d’une vidéo pour le grand public « dans le secret des émotions ». Quatre scientifiques font le bilan des connaissances dans le domaine de la psychologie et de la neurobiologie des émotions : Paul Ekman, professeur de psychologie à l’Université de Californie, Antonio Damasio, professeur de neurologie à l’Université d’Iowa, Ray Dolan, professeur de neuro-imagerie à l’Institut de neurologie de Londres et  Atsuo Takawishi, professeur de génie mécanique à l’Université de Waseda.

[2] D’après l’enseignement de Michel Deydier-Bastide. Ancien élève du Dr Lo Chi Kwong auprès de qui il a obtenu un Doctorat en médecine orientale à Hongkong, Michel Deydier-Bastide se consacre aujourd’hui exclusivement à l’enseignement de la Psychologie Chinoise Xin Li® dont il est le fondateur. Il dirige l’Académie de Psychologie Chinoise de Hong-Kong et de France. Cf. Traité de psychologie chinoise. Deslris, 2005.