22/02/20

LA SCIENCE AU SERVICE DE L’ACCOMPAGNEMENT de la recherche quantique à la conscience de soi et de son environnement

L’écologie humaine et managériale au service du bien-être au travail.

LE 5 MARS au congrès Beyond CT – Paris

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Après les conférences de deux intervenants chercheurs de renom, pour comprendre les liens entre la science, le fonctionnement du cerveau humain et ses incidences sur le comportement humain  : Jacques Fradin Docteur en Médecine, Psychothérapeute (ADELI) fondateur de l’Institut de Médecine Environnementale et Marcus Schmieke, physicien, philosophe et Fondateur d’un centre de recherches l’IACR …

j’ai le grand honneur d’animer un des cinq ateliers-conférence, sur le thème de « l’écologie humaine et managériale au service du bien-être au travail.

RPS, stress, burn-out, mal-être au travail… sont aujourd’hui abordés avant tout individuellement, tant par le « Care », adressé par les cabinets conseils, psy ou coachs spécialisés que par les études statistiques. Et quand les causes sont adressées (« facteurs de risques »), les actions sont conduites de manière analytique, par facteur … Et si tout était question avant tout d’Equilibres ? L’écologie, « science des équilibres », nous propose un modèle qui appliqué à l’humain et au management dans leur écosystème culturel et organisationnel peut nous ouvrir les portes d’un autre accompagnement plus global, catalyseur d’Equilibres et de bien-être collectif …

Voici en avant première l’introduction de cet atelier :

Atelier 5 – L’écologie managériale au service du bien-être au travail

Comment appliquer l’écologie « science des équilibres » dans le développement des managers.

Le management est toujours lié à son époque, générant des effets de mode. Dans la littérature, le management est décrit en termes de « styles », de « compétences », ou encore de « maturité », tel que dans le célèbre modèle à 3 niveaux, décrit par Vincent Lenhardt, dans les « responsables porteurs de sens »[1].

 

Quid de l’écologie humaine et appliquée au management ?  Il y a de nombreux essais d’application de l’écologie à l’homme et à ses écosystèmes.

L’écologie comme lieu d’engagement social renvoie à « l’écologisme » et à ses prolongements politiques. Au plan scientifique, l’écologie se caractérise par l’étude des êtres vivants et des leurs interactions à l’intérieur des écosystèmes.

 

L’écologie humaine au travail considère l’organisation et les collectifs de travail comme des écosystèmes. Elle intègre cette double dimension à la fois éthique, en cohérence avec un système de valeurs de respect de la planète, et une dimension plus « scientifique », avec l’étude des impacts et interactions de l’homme sur son écosystème et la santé au travail.

Pourquoi parler d’écologie managériale ?  Cette notion que j’ai avancée il y a une dizaine d’années dans un blog de ce nom (http://ecologie-manageriale.fr/la-nouvelle-ecologie-manageriale/) peut être définie comme « l’étude et la défense des équilibres humains, de l’homme dans sa relation avec lui-même, avec ses équipiers et ses pairs, dans l’écosystème constitué par l’organisation et sa culture ».

 Sur le plan éthique, « l’écologie managériale » et la notion plus répandue de «sustainable management » poursuivent la même quête  d’une « performance responsable » (RSE), dans le respect des ressources de la planète et ici avant tout « humaines ».

L’équilibre n’existe pas, nous sommes seulement des équilibristes . Eva Ruchpaul [2]

On parle souvent de l’écologie comme la « science des équilibres » dans les écosystèmes … Mais l’équilibre n’est-il pas par définition un état instable ? Qui dit « scientifique » ne dit pas nécessairement cartésien, avec les limites largement débattues de l’approche rationnelle analytique du facteur humain.

L’approche systémique a depuis de nombreuses années, contribué ainsi à une analyse plus globale de l’homme voire de la santé psychologique au travail, l’étude des RPS et de ses troubles, centrés sur l’individu alors que les dysfonctionnements sont avant tout systémiques.

« Porteur de sens », le manager est aussi devenu progressivement depuis une vingtaine d’année, en charge de la prévention du stress et des RPS, et, sous un angle plus positif, un acteur du développement du bien-être, voire du bonheur au travail … , à commencer par lui-même.

Si développer le bien-être peut relever du bon sens à la fois par la qualité des relations et le développement de la convivialité… qui dit démarche scientifique dit, au-delà de l’apéro-bio et du babyfoot,  mesurer, évaluer, pour agir. L’entreprise demeure pour la plupart un univers très normé, sillonné de process rationnels, qui nécessitent cette évaluation pour passer à l’action. Elle sera d’autant plus nécessaire qu’il va s’agir d’importantes populations et leurs écosystèmes.

 Qu’apporte le modèle de l’écologie appliqué à ce système managérial orienté aujourd’hui de plus en plus vers l’intégration du bien-être au travail comme levier de motivation ?

Le modèle de l’écologie humaine et managériale au travail permet de passer d’une logique d’analyse rationnelle des facteurs à une logique globale systémique. Dans le même élan que la psychologie positive, elle vise l’amélioration des équilibres humains individuels, de groupes ou culturels, versus  le traitement d’une souffrance, d’un trouble (stress, mal-être), d’une pathologie (dépression, burnout…), ce à quoi incite les approches plus traditionnelles de la prévention de RPS et de la santé psychologique au travail.

Etudier et favoriser les équilibres de l’homme au travail, c’est donc une autre façon plus efficace de retrouver sérénité et plaisir au travail, sans stigmatiser la souffrance et, a contrario, sans sombrer dans l’illusion de la quête du « bonheur au travail » et de ses injonctions paradoxales : « be happy et n’oublies pas tes objectifs » ! L’écologie managériale offre ainsi une vision porteuse de sens, en cohérence avec ce grand changement de paradigme que nous vivons tous, de la société de consommation vers une société écologique plus durable.

 

Et dans nos missions de coachs et d’accompagnants ?

Les modèles qui aujourd’hui permettent d’évaluer, le stress, le bien-être et la santé psychologique au travail sont pour la très grande majorité basés sur une approche analytique rationnelle individuelle. C’est le plus souvent le cumul statistique du stress individuel qui donnera à représenter le niveau de santé psychologique du collectif. L’action d’amélioration suivra rationnellement ces mêmes facteurs, sans pour autant appréhender leurs interactions au sein de l’écosystème. Par exemple, si on estime que la charge travail est trop forte, les instances représentatives et la direction se battront pour l’évaluer et la faire baisser. « Cherchez l’erreur » ! On pourrait aussi parler, comme Antonio Damasio de « l’erreur de Descartes ». Considérer dans des échelles validées scientifiquement que les facteurs RPS sont indépendants est scientifiquement faux ! La perception de la charge de travail dépend, nous le savons notamment grâce aux études de Siegriest[3] du niveau perçu de reconnaissance.

La place de l’analyse systémique des mécanismes du stress est pourtant dramatiquement absente de la plupart des référentiels en entreprise, pour évaluer les risques psychosociaux et ses catégories juridico-médicales dont les catégories (stress, burnout, mal-être…) sont encore le théâtre des bien des querelles de chapelles.

Que peut apporter cette approche aux coachs et professionnels de la gestion du stress et de la prévention que nous sommes ?

L’écologie humaine et managériale s’érige vous l’aurez compris contre l’injonction toxique te manipulatoire du « be happy ». J’ai la conviction que nous avons aussi besoin de modèles moins hypocrites, moins normatifs, moins centrés sur la souffrance au travail, sans sombrer pour autant dans cette illusoire et manipulatoire quête de bonheur au travail.

Plus que des critères négatifs (ex. niveau de stress), ou de facteurs isolés, l’écologie humaine et managériale vise plus positivement (sans en faire non plus une doctrine), à favoriser les équilibres humains au travail afin de (re)trouver, tout naturellement, sans qu’il s’agisse pour autant d’un nouvel objectif de performance, plus de plaisir et de sérénité au travail.

Je développe depuis une quinzaine d’année, une méthodologie pour favoriser les différents équilibres, personnels, relationnels et collectifs de l’écologie humaine et managériale au travail. Je suis tellement récompensé de son efficacité et du plaisir à la pratiquer que j’ai envie avec vous aujourd’hui de la partager dans cet atelier.

Et pour vous ? C’est quoi l’écologie humaine et managériale ? C’est quoi l’équilibre de l’homme au travail ?

De quels équilibres parlons-nous et sur lesquels nous allons pouvoir agir ensemble ?

Venez nombreux participer à ce prochain atelier !


[1] Les responsables porteurs de sens, Insep Editions ; p. 351/ ed. 2002 : RDO / RR / RPDS

[2] Éva Ruchpaul est une des premières femmes yogi d’Europe, une enseignante française de yoga, fondatrice de l’institut Éva Ruchpaul et auteur de nombreux ouvrages sur le hatha yoga.

[3] modèle « déséquilibre : effort / récompense » de Siegrist. Johannes Siegrist, né en 1943 en Suisse, est sociologue de formation. Ce modèle repose sur le constat qu’une situation de travail peut prendre appui sur une combinaison d’efforts élevés et de faible reconnaissance de cet effort, amenant une série de réactions pathologiques sur les plans émotionnel et physiologique.