Article rédigé par Pierre-Marie Burgat, paru le 14 octobre 2008 sur le site d’information en ligne IndiceRH.net

L’émergence du concept de « développement durable » correspond à la prise de conscience des impacts de notre « civilisation moderne » sur la durabilité de notre planète (climat, ressources…) et  la définition de politiques et de plans d’actions pour contribuer à la pérennité de ce patrimoine terrestre.

Si les entreprises se sont saisies rapidement de ces besoins pour développer de nouveaux marchés, le développement durable ne concerne t-il pas en premier lieu l’Homme lui-même, l’organisation de son travail et son management ?

Ne doit-on pas aussi construire pour demain un nouveau « management durable » des hommes et des équipes ?

Suite aux évolutions industrielles en Europe des trente dernières années, à l’accélération de la globalisation et à ses impacts sur l’emploi, la pression continue sur la performance a contribué à dégrader les relations humaines et les rapports sociaux dans les organisations, y compris chez les cadres et les managers (1).

Commence cependant aujourd’hui à s’affirmer, le besoin d’un nouveau rapport plus équilibré au travail et à l’entreprise.

Les récentes évolutions démographiques et leurs impacts économiques sur les ressources humaines (rareté, compétences …) sont favorables aujourd’hui à l’accomplissement de ce besoin. La compétitivité des entreprises va en effet aussi dépendre de leur capacité à recruter et à fidéliser les personnes.

Mais ce « nouveau rapport de force » permettra t-il l’émergence d’un meilleur équilibre de l’Homme avec le travail et avec son entreprise ?

De nouvelles « utopies » semblent émerger aujourd’hui, en quête de « qualité de vie au travail », « d’accomplissement identitaire », voire de « bonheur en entreprise »… Portée au départ par le courant du « coaching » et de la psychologie humaniste, ces idées sont aujourd’hui aussi relayées par les écoles de management et de nombreux chercheurs (2).

En tout état de cause, si l’utopie nous projette parfois au-delà du possible  – et n’est ce pas son rôle ? – les évolutions démographiques sont bien réelles et les besoins humains clairement identifiés. Pour les entreprises, il adviendra à la fonction ressources humaines et surtout au management d’y apporter réponse, de faire évoluer les comportements et les futures organisations du XXIème siècle.

Relais incontournable des changements, le manager devra donc mieux comprendre et s’adapter à ces nouveaux enjeux …

Réconcilier les personnes avec leur entreprise, créer les conditions pour « ré enchanter le travail » (3) … favoriser l’engagement dans une recherche positive de la performance, tout en respectant les grands équilibres identitaires, développer les compétences, mais aussi les personnes pour laisser place à leur accomplissement … (4), tels sont peut-être quelques uns des nouveaux enjeux du « management durable »…