» S’enrichir de nos différences pour converger vers l’universel » (1) .  Léopold Sédar Senghor

La « Nouvelle Ecologie Managériale » veille à préserver au sein de l’entreprise la diversité, les complémentarités, les équilibres  interculturels et les relations entre les générations.

De même que la biodiversité est une des finalités de l’écologisme, préserver la diversité culturelle, respecter les différences, faciliter les équilibres interculturels sont des objectifs de l’écologie managériale.

Je suis originaire d’un petit village de Savoie. Mes grands parents me racontaient souvent que d’un village à l’autre…, les mentalités étaient bien différentes. Je ne compte plus les anecdotes et histoires drôles qui stigmatisent les différences et ridiculisent la vallée ou la montagne d’en face… !

Une fois quitté mes montagnes, j’ai travaillé dans des milieux divers. Ce fut très jeune, la cohabitation avec les ethnies nomades de Laponie, puis l’Europe, le Moyen-Orient, l’Afrique du nord …

Plus tard j’ai travaillé dans une grande entreprise aéronautique en Indonésie, pays pluriethnique et religieux d’une étonnante tolérance. Cette mission se déroulait qui plus est au cœur d’une coopération aéronautique internationale complexe, avec des acteurs issus de trois continents.

Je me suis beaucoup intéressé à cette époque aux modèles du management interculturel, basés sur des concepts relativement complexes et des théories parfois sophistiquées.

Mais j’ai déduit de ma propre expérience que la coopération interculturelle reposait en fait sur quelques principes simples de communication interpersonnelle et de psychologie pratique.

Dans le diagnostic des problèmes dits « interculturels » en entreprise, on amalgame trop souvent des difficultés de communication interpersonnelle, de langue, de management d’équipe, d’organisation, de communication électronique, de management à distance, voire liées à des jeux de pouvoir …, en qualifiant le tout de «difficultés  interculturelles » !

La dimension propre à la différence de culture demande certes un minimum de compréhension des habitudes et codes des pays concernés, mais fait rarement obstacle à la bonne compréhension, dans la mesure évidemment où les personnes sont suffisamment ouvertes à cette différence.

C’est d’autant plus vrai dans des relations orientées par un projet ou une mission opérationnelle.

Faire preuve de tolérance, de respect des différences et d’ouverture, accepter d’autres cadres de référence ou d’autres systèmes de représentations, sont les principales clés personnelles et relationnelles pour de meilleurs équilibres interculturels.

La diversité intergénérationnelle

La fluidité intergénérationnelle répond au principe même de la transmission de la vie et de la connaissance dans la grande chaîne du vivant à laquelle nous appartenons tous.

L’incompréhension entre les générations tient souvent à des systèmes de valeurs différents, liés aux évolutions culturelles et identitaires propres à chaque génération.

Mais nous connaissons tous également d’anciennes générations marquées par des changements successifs dont le deuil n’est pas toujours abouti, et de nouvelles générations sans « séquelles », en quête de découvertes …

Et la diversité en entreprise ? Quelles nouvelles clés ?

« C’est la diversité, et non l’efficacité, qui est la condition sine qua non d’une vie humaine riche et créatrice. » (2)

A un premier niveau, comme pour le management éthique, manager la diversité implique de tout responsable, qu’il prenne conscience de son système de valeurs et de ses dilemmes.

Le développement personnel du manager l’invitera à les dépasser pour s’ouvrir aux autres cultures.

A un second niveau, il pourra orienter davantage son management vers les grandes valeurs universelles présentes dans toutes les grandes traditions spirituelles (chrétienne, taôiste, musulmane, ou bouddhistes). Elles fondent ces mêmes cultures et, dans leur universalité, sont aussi des facteurs de liens interculturels. Par ailleurs, ce sont ces grandes « causes » que défendent les grands leaders, quelle que soit leur culture d’origine.

En entreprise, ces questions rejoignent plus concrètement les stratégies et les normes du développement durable. C’est donc une excellente voie pour développer l’écologie managériale !

Enfin il faut se rappeler que l’émotion est aussi un langage universel. Nos émotions primaires sont communes à l’ensemble des ethnies (voire des mammifères !). C’est pourquoi développer son intelligence émotionnelle est un vrai levier de progrès pour manager la diversité.

La diversité Intergénérationnelle nous invite en entreprise à faire preuve d’une certaine sagesse et à investir cette charnière essentielle du sens qu’est la transmission. Chaque « senior » donne progressivement sens à sa vie en s’ouvrant à la transmission de son savoir. C’est le moteur de la reconnaissance la plus puissant en « fin de carrière ».

Le junior s’inscrit aussi dans cette filiation. Comme pour le management éthique, cette transmission se fait aussi par la modélisation et l’exemple comportemental, autant que par la transmission du savoir-faire technique.

Dans cette rubrique DIVERSITE du blog

Je vous proposerai régulièrement des réflexions, des articles ou extraits, des témoignages, des réponses aux questions posées, lors des séminaires que j’anime dans ce domaine avec des Directions, des managers et leurs équipes.

Nous espérons aussi d’autres questions, vos éclairages, contradictions et apports dans ce domaine … et aussi de nouvelles rencontres !

L’harmonie de nos différences

(1)  Léopold Sédar Senghor

(2) René Dubos (Les dieux de l’écologie – Fayard, 1973)