Pour vivre collectivement en harmonie, l’homme a besoin de valeurs morales et d’éthique. Mais il faut distinguer entre « morale » et « éthique », même si la littérature managériale anglo-saxonne confond souvent les deux.

La morale gère depuis des millénaires l’éternel combat entre le bien et le mal, mis en scène par tous nos mythes, légendes et traditions religieuses.

L’éthique s’appuie davantage sur les valeurs idéales que nous espérons suivre. C’est notre étoile du berger plutôt que nos tables de la loi.

Si l’on veut faire un peu de psychologie, ces frontières sont inscrites collectivement dans nos différents niveaux de règles, du psychique au social. Elles sont partie intégrante de notre système moral, cette instance psychique que Freud à son époque appela le « Surmoi ». Quand je me détourne de mes « valeurs morales primaires », j’éprouve cette émotion négative mais bien utile qu’est la culpabilité, laquelle devrait, si tout se passe bien, me remettre dans le droit chemin !

Je (le « Moi ») gère mes comportements au quotidien selon mes règles, principes et valeurs morales. Mais j’oriente mon futur grâce à la boussole de mon éthique et aux valeurs associées. Elles sont liées à ce que les psychologues appellent « l’idéal du Moi ».

Les valeurs, dans la vie de l’entreprise, devraient suivre le même principe. Elles ne s’imposent pas comme un nouveau code moral, mais bien comme une cible à atteindre (donc une éthique), autant que faire se peut incarnée par ses dirigeants et en cohérence avec la vision. Nous en sommes parfois très loin !

L’homme se construit et aussi les sociétés, les organisations et leur culture, dans cette même dialectique subtile et permanente, entre le Moi (qui je suis), le Surmoi (les instances morales et la règle) et l’idéal du moi (ce que je deviens). C’est cette dialectique-là qui aujourd’hui est souvent en panne, générant stress, perte de sens et d’espoir et difficulté à se projeter dans le futur. Nous manquons aujourd’hui cruellement de repères, tant ils sont peu incarnés par nos leaders ou réellement concrétisés dans leur action.

Qu’est-ce qui fait qu’une règle sera ou non respectée ? Le nombre de policiers, de maîtres d’école, de magistrats, d’encadrants ou le fait qu’elle est intégrée à notre psychisme et est suffisamment incarnées par nos « leaders » intègres et cohérents ?

Par ailleurs, nous vivons aujourd’hui dans une économie globale avec comme seule gouvernance le pouvoir financier dont les entreprises sont prisonnières.

Que faire ? La révolution ? Attendre que le système évolue tout seul (et dans le bon sens) ? Croire aux politiques et à l’alternance électorale ? Gérer ses dilemmes et sa colère au mieux ? Militer, protester, critiquer le système ? Se retirer dans sa bulle ?

La révolution commence par soi-même

Mais « Le changement global ne commence-t-il pas toujours par le changement personnel ? » (Dalaï Lama)

Le monde est gouverné par l’argent et les marchés, mais aussi par la consommation. Nous sommes tous des consommateurs et tous des « financiers », puisque nous déposons notre argent dans des banques.

Que se passerait-il si chacun orientait progressivement ses choix de consommation vers les seules entreprises responsables ou vers les seuls producteurs locaux ou encore vers le commerce équitable ? Si chaque épargnant orientait ses placements vers des fonds éthiques ?

Et le management éthique en entreprise ?

« Soyez le changement que vous voulez voir dans la monde »  (Gandhi)

Le manager est un encadrant et nous le voulons aussi leader, porteur de sens. Le sens est le besoin vital humain qui structure notre identité et peut permettre son évolution. Chaque manager devrait pouvoir recontacter ses valeurs fondatrices, interroger son « alignement » ou la cohérence de son action avec lui-même. C’est typiquement un travail d’introspection que les processus de développement personnel peuvent faciliter et encadrer.

Le manager doit ensuite interroger la cohérence ou les dilemmes entretenus avec la réalité de son organisation. Le leadership et l’engagement ne peuvent se développer que dans une cohérence suffisante.

Si la puissance et le leadership personnel dépendent pour beaucoup de cet alignement, le processus est comparable pour une entreprise. Sa performance dépend aussi de la cohérence entre sa culture et son système d’action.

Si ainsi une organisation s’éloigne trop de ses valeurs fondatrices, de sa vocation métier, voire de son image externe, par exemple pour le seul profit financier, elle risque de perdre une grande part de sa puissance.

C’est vrai en termes de performance productive, de crédibilité, d’image sur son marché, de créativité et de dynamique d’adaptation…

Management et spiritualité ? 

Incarner et promouvoir les valeurs universelles et les principes de sagesse au service d’une entreprise plus responsable…

Manager en pleine conscience de la place de l’homme et de l’entreprise dans la chaine du vivant.

Se comporter au quotidien et mener son action en cohérence… Le manager leader du XXIème siècle ne peut-il se nourrir et trouver une nouvelle énergie du sens et dans guidance ? L’entreprise est-elle si loin de ce marché là ?

Dans cette rubrique ETHIQUE et MANAGEMENT du blog

Je vous proposerai des réflexions, des articles ou extraits, des témoignages, des réponses aux questions posées, lors des séminaires que j’anime dans cet esprit avec des équipes de direction et des managers.

Nous espérons aussi d’autres questions, vos éclairages, contradictions et apports dans ce domaine … et aussi de nouvelles rencontres !