19/06/16

Le bien-être au travail : paradoxe, leurre ou nouveau contrat social ?

On attribue au « bien-être deux étymologies : « sensation agréable procurée par la satisfaction des besoins du corps et ceux de l’esprit » (1555)  et en 1740 « se dit d’une subsistance aisée et commode. Il a le nécessaire, mais il n’a pas le bien-être ». [1] Le concept  a été remis en avant dans la définition de la santé par l’OMS en juin 1946[2] : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social ».

Cette définition fait référence dans le monde contemporain.

Le bien-être renvoie ainsi aujourd’hui à trois principales désignations « physique », « mental », « économique et social ».

  • Le bien-être physique dépends de  la satisfaction des besoins corporels primaires, de tous nos automatismes de vie et de nos instincts de base.
  • Le bien être psychologique serait lié à la satisfaction de nos besoins supérieurs liés à notre vie affective, familiale et aussi professionnelle
  • Le bien être économique et social, renvoie lui, au plan personnel à la satisfaction de notre « intégration sociale », au niveau attendu par chacun (en psychanalyse, vis-à-vis de « l’idéal du moi »).

Au plan collectif, ce niveau de bien-être renvoie aussi à des indicateurs économiques par population. Mais le bien-être économique est-il totalement objectif ? Il est souvent fait référence au « paradoxe d’Easterlin » qui montre aussi sa subjectivité sur ce plan. Ainsi « une hausse du PIB ne se traduit pas nécessairement par une hausse du niveau de bien-être ressenti par les individus ». Les explications avancées font notamment appel au « paradoxe de l’abondance ». Nous connaissons tous également l’exemple des malheureux vainqueurs du loto, du déséquilibre de vie et de santé que cela peut générer chez eux.

Le bien être- physique, psychologique ou économique – est « dans notre gamelle »et, dans tous les cas, lié à un ressenti de notre état de santé physique, psychique, social ou « économique », si nous nous comparons à nos pairs ou à notre catégorie sociale.

 Le bien-être est t-il culturel ?

Toute l’histoire du bien-être serait aussi « celle de notre rapport au corps, à la nudité, et elle implique des enjeux esthétiques, sociaux et religieux »[3].

De toute évidence, si la représentation du bien-être est personnelle, liée à notre psychologie, elle est aussi « culturelle » et « religieuse ». En France, le concept a tendance à s’opposer à l’idéologie chrétienne traditionnelle. Le bien-être est-il possible sur terre, ou davantage lié à la rédemption de nos « péchés » et dans une vie ultérieure ? La doctrine chrétienne repose pour beaucoup sur le sens donné à la souffrance sur terre, et  l’importance accordée à la culpabilité, la mort étant souvent représentée comme une entrée dans cet « au-delà rédempteur ». Bref le bien-être et le plaisir ne sont-ils pas pour la doctrine chrétienne traditionnelle à rechercher au paradis et le travail davantage lié à la souffrance … ?

 Un état de conscience
Le bien- « être » dans la société de consommation apparait très lié à « l’avoir ». Pour la plupart des personnes gouvernées par leur ego, le bien-être devient alors, comme le bonheur, une sorte de leurre jamais atteint, lié à la possession de biens, d’un niveau de confort et donc, à la consommation. Le bien-être lui-même peut parfois devenir, par effet de mode un nouveau produit à consommer, autant pour atteindre son niveau social que pour son réel équilibre.

Pour les personnes plus conscientes, la sortie pour tout ou partie de l’emprise égotique ouvre la porte à un bien-être plus immatériel. Il peut conduire à toute les formes laïque de « spiritualité sans dieu », y compris dans l’entreprise, comme avec la mode du mindfullness.

Il renvoie à la notion d’équilibre psychique et de conscience. Le bien-être, quelque soit nos conditions de vie demeure bien un ressenti, expression de nos équilibres psychologiques, de notre niveau de conscience et de notre capacité à gérer nos frustrations.

Et le bien-être au travail ?
Le travail signifie dans notre culture « souffrance ». Le « bien-être au travail » constitue donc pour certains un vrai paradoxe ! Ce n’est pas pour rien que les techniques de bien-être au travail nous viennent d’autres cultures spirituelles, comme avec le mindfullness ou la sophrologie, inspirés du bouddhisme.

Le « mal-être au travail » s’appelle « souffrance au travail ». Il rejoint les nombreuses catégories de risques psychosociaux que connaissent nos concitoyens aujourd’hui, du stress au burn-out, poussés au plan sociétal, par le « désemploi », la pression sur la productivité et les changements permanents.

Notre médecine traditionnelle est peu ouverte à la notion de bien-être. La médecine allopathique « existe » dans son identité profonde, pour soigner et limiter la souffrance, qui est sa véritable raison d’être. Très souvent les médecins du travail que je côtoie ne croient pas au bien-être en entreprise, perçu comme exclusivement manipulatoire.

Mon positionnement est plus nuancé, entre « angélisme utopique » et diabolisation, il y a je pense une troisième voie, pour développer le bien-être au travail, levier majeur d’engagement pour les nouvelles générations.

 Nous en discuterons ensemble la prochaine fois …



[1]  1. 1555 « sensation agréable procurée par la satisfaction des besoins du corps et ceux de l’esprit » (E. Pasquier, Le Monophile, 20a, cité par Vaganay dans R. Et. Rab., t. 9, p. 301); 2. 1740 (Ac. : Bien-être se dit d’une subsistance aisée et commode. Il a le nécessaire, mais il n’a pas le bien-être). Composé de bien* adv. et de être*.

[2] Préambule à la Constitution de l’Organisation mondiale de la Santé, tel qu’adopté par la Conférence internationale sur la Santé, New York, 19-22 juin 1946; signé le 22 juillet 1946 par les représentants de 61 Etats. 1946; (Actes officiels de l’Organisation mondiale de la Santé, n°. 2, p. 100) et entré en vigueur le 7 avril 1948

 

[3] http://www.culture-sens.fr/pour-se-faire-une-idee/1495/le-bien-etre-est-il-une-notion-contemporaine

15/04/16

L’émotion au coeur du développement personnel

La recherche de la compréhension des mécanismes affectifs qui nous animent – notre cœur – est quasi éternelle.

Le besoin de développement de l’intelligence émotionnelle est lui plus récent, en tout cas auprès du grand public .

C’est Daniel Goleman (1) qui dans les années 90 par ses nombreuses publications, a ouvert la voie du développement de l’intelligence émotionnelle au travail et en management.

 

Different expressionsL’intelligence émotionnelle représente aujourd’hui une des cibles favorites du développement personnel.

De très nombreux ouvrages et travaux y sont consacrés, des  recherches scientifiques, aux applications en management, en passant par de nombreux livres ou cahiers pour apprendre à gérer ses émotions.

L’intelligence émotionnelle est aussi l’intelligence du leadership. C’est un des facteurs majeurs de l’alliance, c’est aussi le siège de l’énergie de conquête du leader, le moteur de sa quête de justice et de cohérence …

Il y a peu de films rigoureux sur l’intelligence émotionnelle. Le CNRS a  co-produit en 2002 un intéressant film de vulgarisation , à partir des travaux de 4 scientifiques, dans le domaine de la psychologie et de la neurobiologie des émotions de JP Gilbrat.

 Dans le secret des émotions

Longtemps resté inconnu, cette vidéo est aujourd’hui disponible sur « you tube » (cliquer sur le lien ci-dessus). Le croisement des différentes approches scientifiques sur la question éclaire notre « cœur » d’un œil rationnel.

 Et c’est à chacun derrière le sens d’y trouver aussi l’ouverture du cœur …

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(1) Voir la bibliographie vivante

19/09/15

Les nouvelles clés du développement personnel au travail pour concilier qualité de vie et performance durable

La gestion du stress, une compétence managériale ?

Notre mutation et ses nombreux changements génèrent un surcroît de paradoxes, de complexité, de tensions et, in fine, de déséquilibres émotionnels et de frustrations.

C’est vrai de la tristesse, émotion associée au deuil et aux transformations. C’est vrai aussi des peurs permanentes générées par les pressions incessantes de productivité, ou encore sur l’emploi.

Cette situation et ses impacts humains sont en grande partie à l’origine des risques psychosociaux et, principalement, du stress chronique.

Connaissant ces mêmes inquiétudes, les managers sont encore plus exposés au stress au travail.

« Entre le marteau et l’enclume » cette double contrainte est un facteur de risque majeur.

Par ailleurs, leur « devoir de réserve » est particulièrement nuisible à leur équilibre émotionnel. Ne pas pouvoir parler à ses équipes, de situations difficiles ou anxiogènes, empêche en effet de réguler ses émotions.

Un manager me confiait récemment que le malaise allait grandissant dans sa ligne hiérarchique. Il savait que certaines activités risquaient d’être supprimées en France, sans pouvoir en parler. Ces non-dits sapaient la confiance mutuelle et « pourrissaient le climat » (…). « Impossible de redresser la performance, notre plan de succès « FORWARD » est voué dès le départ à l’échec par manque de sens et de confiance et ça, la direction ne veut pas le comprendre…! »

Autre exemple, ces jeunes managers que j’initiais au leadership personnel me confiaient les tensions et le repli sur soi vécu dans les équipes. La trop longue incertitude sur le choix des licenciements, dans le cadre d’un plan social annoncé pourtant depuis plusieurs mois, avait tellement dégradé le climat qu’il devenait impossible de maintenir une performance, pourtant vitale pour l’avenir.

Un des enjeux de la promotion du développement personnel au travail est aussi de développer les managers pour qu’ils sachent déjà mieux se protéger des sources de stress, mieux le gérer et éviter de le transmettre à leur équipe.

Ils pourront ainsi être mieux armés pour contribuer à sa prévention, par un management plus serein et plus  propice à la qualité de vie au travail…

Extrait de « Les nouvelles clés du développement personnel au travail pour concilier qualité de vie et performance durable » – A paraitre – Inter-éditions – DUNOD – 2016 -

8/07/14

Développer notre intelligence du sens

Le développement personnel du manager passe par le développement de son intelligence identitaire, autrement dit « l’intelligence du sens »… Dans l’entreprise, nos grands changements sont aussi et avant tout aujourd’hui « identitaires ». Face à la poussée gestionnaire, c’est bien là qu’il s’agit de les accompagner. C’est aussi une des voies pour développer l’écologie managériale et mieux concilier qualité de vie au travail et performance durable…

L’identité est une question qui a toujours interrogé l’homme : « qui suis-je », pour moi et pour l’autre.

Si nous possédons un grand nombre de fonctionnements communs avec les mammifères, comme nos instincts et nos émotions primaires, nous nous distinguons d’eux par la conscience de notre identité. Dans l’évolution des espèces, le « qui suis-je » marque pour ainsi dire la « naissance » de l’homme, par l’apparition de la conscience et du besoin de sens. Et cette conscience nous ouvre aussi à celle notre mortalité et à nos peurs existentielles. Si  « je suis », c’est aussi qu’un jour « je ne serai plus », que je suis éphémère, une simple parcelle d’énergie, une poignée d’atomes, une poussière d’étoile …  La question de l’identité nous conduit ainsi de la défense de notre ego, vers des niveaux de conscience plus élevés, que JUNG, conceptualisa dans la notion de « Soi ». Et oui, la connaissance de ce « Soi » et différente de la connaissance du « Moi ». Elle nous entraîne vers la conscience spirituelle  : « je suis » une partie d’un tout, je suis un élément du « tao », une parcelle de la grande chaîne du vivant, un petit bout de notre infiniment grand, avec  ou sans « dieu » …

L’identité est aussi la question de l’alignement ou de la cohérence personnelle. Ce que je fais, est-il aligné avec ce que je suis ? Suis-je en accord avec moi-même ? Suis-je aligné avec mes valeurs ? Y a-t-il une cohérence entre « ce que je suis », « ce à quoi je crois », « ce que je dis » et « ce que je fais » ? L’alignement avec nos valeurs nous renvoie à la relation à notre système moral et à notre éthique. Cela nous pose aussi à la question de notre leadership personnel. La force du leader dépendra pour beaucoup en effet de son niveau de cohérence avec ses valeurs et ses convictions.

Notre identité croisera aussi, dans l’évolution de l’homme, la question de notre territoire. Territoire matériel (ma maison, ma voiture, mes biens, mes clients…), affectif (mon conjoint, mes enfants, mes copains…), territoire aussi identitaire, avec nos valeurs, nos croyances, nos idées… Notre « territoire » émane de notre identité. Nous savons que c’est notre colère qui nous permettra – comme tous les mammifères que nous sommes – de le défendre et de nous protéger.

Dernière question, celle de l’origine et du développement de l’identité. Ce que je fais est-il lié à ce que je suis ? C’est-à-dire que mon identité, ce que je suis, détermine-t-il mes comportements, et pour tout ou partie, ou inversement ? L’identité évolue-t-elle dans le temps, ou est-elle prédéterminée, pour tout ou partie ? L’identité est-elle immuable ou en permanente reconstruction ? C’est aussi la question des automatismes identitaires que sont nos « drivers », nos croyances et, avant cela, notre « scénario de vie » et leurs racines transgénérationnelles…

Le développement personnel dans ce domaine, c’est la prise de conscience de nos niveaux d’identité. Et son plus grand bénéfice n’est-il pas de nous redonner une plus grande latitude d’action, sortir de notre « destin », en nous projetant consciemment par exemple dans un « projet de vie » ou une « vision personnelle ».

Et dans les organisations, la conscience identitaire  n’aide-t-elle pas aussi le manager à être plus puissant et équilibré ?

Comme nous l’avons souvent évoqué, la mutation que nous vivons crée une crise avant tout identitaire et donc de sens. Nos équilibres tant personnels que collectifs sont très dépendants de la cohérence de nos identités.

Au plan individuel, une personne à l’identité fragilisée souffrira davantage de mal-être au travail, entrera plus facilement en stress ou se désengagera. L’incohérence identitaire par exemple entre nos valeurs et les exigences de notre organisation provoquera a minima notre retrait, voire différentes formes de souffrance au travail. Elle pourra, dans certains cas graves aller jusqu’au suicide. Ne dit-on pas au bord du gouffre, que « sa vie n’a plus de sens » ?

Chaque organisation dispose aussi d’une identité, née de ses fondateurs et qui va se traduire dans une culture. Sa « mission métier » (ou « vocation») est en centre de son identité. Elle doit donc rester le plus possible en cohérence avec son système de valeurs, autre élément structurant de sa culture. Le risque si non n’est-il pas aussi pour une organisation, de perdre son âme ?

Une entreprise qui a perdue ainsi son identité ou sa culture, par exemple suite à de trop nombreuses fusions, provoquera l’affaiblissement du lien social, donc moins de coopération, du désengagement, ou si le marché de l’emploi le permet, un fort turn-over, avec le risque de la perte de ses compétences clés.

Il faudra être très vigilant à bien accompagner ce niveau d’évolution. La transformation managériale nécessitera inévitablement des actions de « développement identitaire » des managers, plus que de leurs compétences stricto sensu. En effet, une personne ne pourra jamais agir avec efficacité si ses moteurs identitaires, des valeurs ou encore de sa « vocation métier », ne sont pas au rendez-vous.

« Nous » ne pouvons également coopérer si notre identité collective est trop affaiblie ou incohérente. Les valeurs sont, comme nous le savons, « ce qui vaut pour un collectif ». C’est le driver inconscient le plus puissant du lien social. Il est aussi à l’origine de nombreux séismes géopolitiques et de beaucoup des conflits qui ensanglantent la planète.

Arriver à mieux piloter la transformation identitaire et culturelle de nos organisations nécessitera une connaissance et un niveau de conscience élevé de ses dirigeants et du management, que seules peuvent apporter la psychologie et le développement personnel.  Or, aujourd’hui, la plupart des managers et dirigeants que je côtoie sont encore peu au fait de ces nouvelles clés. Dans les époques chaotiques que nous traversons, mieux connaitre ces mécanismes et ces techniques, n’est-il pas pourtant devenu indispensable à la performance ?

Mais comment faire ?

Il s’agira ici comme avec l’intelligence des émotions, de développer ce que j’appelle l’intelligence du sens (IS). Les mécanismes identitaires sont des ressorts parfois plus inconscients que nos émotions primaires et tout aussi puissants. Il nous faut donc absolument mieux les comprendre pour mieux les dompter et les intégrer au leadership des managers ou à l’accompagnement des changements.

Les 4 étapes de développement 

La suite dans mon prochain livre …   »Transformer l’homme pour transformer le management » …

24/11/13

Stress et spiritualité

Conversation de taxi … un dimanche soir … sur la route d’un séminaire sur les RPS

D’habitude,  avec les chauffeurs  de taxi, je parle toujours au départ de météo et de foot, pour lancer la conversation … mais ce soir là…, je fus pris « aux mots », j’allais à la « Part Dieu », dont j’appris que ça voulait dire  « terre bénie des dieux », et  je me rendais près de Toulouse,  pour un séminaire sur la prévention des Risques Psychosociaux,  plus précisément  à « l’Abbaye de Sorèze », un autre lieu sacré, au pied de  la Montagne Noire…

-          Bonsoir ; Vous allez-où ?

-          La Part Dieu svp ; je prends le TGV pour Toulouse

-          Alors ce match ? On va le gagner ?

-          Euhhh, le foot, moi … vous aller faire quoi à Toulouse … ?

-          Euhhh…. de la formation …

-          Quoi comme formation ?

-          Eueuhhhhh : A la prévention du stress

-          A bon ? Pour  le stress, vous savez, il vaut mieux arrêter de travailler !  Y a que les vacances … la formation ça ne sert à rien. Ou alors, contre le stress… mais c’est autre chose … c’est difficile d’en parler … il  y a …. comment dit-on déjà ? … les spiri… spiritu?

-          Les spiritueux ?

-          Non « spiri…tu…alités », SPIRITUALITES,  je veux dire … Il y a Dieu … contre le stress, il y a Dieu ; Si vous vous connectez avec Dieu, vous n’aurez plus jamais de  stress … C’est mieux que la formation…

-          Sans aucun doute …

-          Et vous, vous croyez en Dieu … ?

-          Euhhh … Je crois en la Nature … je crois … aux valeurs qui nous unissent… , pour moi DIEU, c’est  … un état de conscience…

-          Votre perception de Dieu ressemble à la mienne et à celle de l’ISLAM…  Pour les Chrétiens, Dieu avait une grande barbe blanche … Dans l’Islam, Dieu ne peut être représenté sous forme humaine… C’est, comme vous le dites…

-          … la nature, l’univers, l’unité… ?

-          Oui, la nature, c’est important… c’est une façon de rencontrer Dieu … Et il faut aussi le remercier… il y a aussi la prière… Priez dieu et vous n’aurez plus de stress ! Et Quand nous sommes en contact avec Dieu, nous sommes Dieu…

-          C’est une bonne méthode ! Mais je ne sais pas si je pourrais en parler demain … Et vous, vous pratiquez ? Seul ? Avec un collectif ? Vous priez ? Vous méditez ?

-          Je médite seul, mais la ferveur la plus puissante je la trouve en collectif ; nous sommes tous unis. Et Quand vous êtes connecté à Dieu, les problèmes ne sont plus les mêmes…nous sommes reliés… le stress c’est la solitude…

-          Oui, d’ailleurs… partir seul un dimanche soir dans la nuit…, j’ai un peu de stress, j’espère que mes séminaires vont bien se passer … !

-          C’est où au juste, vos formations ?

-          A l’Abbaye de SOREZE… C’est le bout du monde… J’ai encore de la route après Toulouse

-          Ca devrait le faire, c’est une abbaye ! Dieu sera avec vous

-          Allah Akbar donc ! Nous sommes  arrivés à PART DIEU, combien je vous dois ?

-          15,25 avec la valise

-          … Et au faites, c’est quand le match retour ? … Vous ne pourriez pas prier pour eux ?!

Je ne sais pas s’il a prié, mais l’histoire dira, dans le TGV du retour le mardi soir à 21h,  qu’ils allaient gagner 3-0, les Français … Et à chaque but, le contrôleur SNCF qui annonçait avec ferveur la progression de nos … dieux du stade…

Tous unis ?

Pierre-Marie

 

 

 

 

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